中國企業海爾集團正在進行「去海爾化」試驗，試圖變成風險投資孵化器，而非跨國製造商。但就連海爾掌舵人張瑞敏也不知道他的試驗能否成功。

FT專欄作家庫柏：如今我人到中年，常常回想起初入職場時遇到的資深同事。有些人很可怕，有些則讓人如沐春風，他們讓我瞭解到做好職場前輩的一些祕訣。

FT專欄作家凱拉韋：英國《金融時報》辦公室看上去不怎麼樣，但我對這裏非常滿意。相比之下，我最近走訪的幾乎所有新式辦公室都在一個重要方面不對勁。

張瑞敏是上世紀八十年代的傳奇人物，這些年似乎有些過氣，屬於「祖父級」的老一代企業家。但他近日卻「走紅」西方：先在維也納演說，後在倫敦獲獎。他「砍掉中層」的管理變革震盪了中國，震驚了世界，但其初衷和最終目的卻是「以人爲本」。

FT專欄作家斯卡平克：謙遜且自信的諾基亞爲什麼會倒下？爲什麼一些公司擁有上百年的歷史，而一些公司只能曇花一現？企業真的擁有長久生存下去的祕訣麼？

FT專欄作家加普：將權力集中於少數幾個人之手可能有益於長期發展和穩定，但在公司掌門人無法做到既有責任感又具備足夠能力的情況下，這種體制反而會助長不當行爲。

FT專欄作家希爾：技術或者商業原因讓許多企業仍堅持大規模生產，而不是進行個性化定製。沒有上帝的全知，繼續讓消費者自己進行個性化纔是企業的明智之舉。

FT亞洲版主編皮林：以工齡工資和終身就業爲特點的日企文化，在經濟追趕期尚有一定合理性，但在今天的日本，已無任何意義。擺脫無謂的加班制度，是個不錯的開始。

FT專欄作家凱拉韋：企業發展過程中的悲痛教訓往往是：當創業的「海盜們」登上了大油輪，那些曾經胸懷的常識便隨著那葉破舊小船一起沉沒了。

FT專欄作家凱拉韋：企業發展過程中的悲痛教訓往往是：當創業的「海盜們」登上了大油輪，那些曾經胸懷的常識便隨著那葉破舊小船一起沉沒了。

FT專欄作家斯卡平克：爲何許多公司承諾守法，結果卻在違法？爲何許多企業高階主管本人很正派，卻無法約束手下做惡？我在多年的觀察中注意到了一些行爲模式。

英國華威大學名譽校長蘭伯特：在文化與行爲方面，金融服務業亟待提高相關準則，實現這一點需要所有金融市場參與者共同努力。英國必須發揮帶頭作用。

FT專欄作家強森：好鬥的企業文化通常建立在經濟回報的基礎上，雖有利於短期的「攻城拔寨」，但往往缺乏韌性。利潤一旦下滑，就很難再指望員工或客戶的忠誠度。

FT專欄作家希爾：沒有任何一本「寶典」能詳盡闡述企業之間存在的差異以及合併帶來的挑戰。成功的併購沒有固定的模板和套路，靈活適應的心態比什麼都重要。

FT專欄作家凱拉韋：「人性化」服務的潮流興起之後，太多企業在面對客戶時溫情氾濫。企業的首要目的是出售人們想要的商品，而不是交朋友。

中歐國際工商學院餘方、胡文倩：中國企業在海外上市的過程中，文化和環境的差異使得其必須努力適應當地環境，而金融市場參與者之間的文化相適性恰恰可以緩解資訊不對稱。

卡恩沃思稱，企業留住度過育兒期及後育兒期的優秀女員工，可收穫可觀經濟效益

一些小企業向員工提供誘人的福利和寬鬆的工作文化。僱主們發現，這不僅有助於招入並留住最優秀的員工，還能激勵員工更加努力地工作。

Tapestry Networks合夥人古德曼：越來越多的企業選擇在公司外面召開高階主管會議，其奇妙的矛盾之處在於：當你想前進時，你卻往後退。

宜家上海徐匯店幾年前開始出現一羣特殊顧客——一個老年交友俱樂部的成員。他們在餐廳裏交友和享用免費咖啡。宜家要如何在維持服務水準的同時，管理這羣顧客？

FT管理編輯希爾：企業在收購期間會拋出陳詞安撫投資者和員工，以讓他們相信收購企業和被收購企業會很好地「融合」。這些承諾不靠譜。