有多少老闆能指望自己的員工在他們突然被解僱時集體辭職呢？薩姆•奧爾特曼(Sam Altman)在被Open AI解僱後得到了700多名員工的支援，以至於他很快被董事會復職。
但這種程度的忠誠並非典型——而且可能並不總是一件好事。
忠誠與「道德和正直」有關，尤其是對家人、朋友和戀人。在工作場所，情況則更爲複雜。它可以是理性的（我在這裏工作，因爲我得到了體面的工資，通勤情況也不糟糕）；也可以是感性的（我相信我的工作得到了重視，我的意見得到了傾聽，我想爲公司的未來做出貢獻）；更有可能是兩者兼而有之。
管理專家表示，對僱主忠誠的員工傾向於在工作上投入更多的時間和精力，有助於創造一個敬業、高效的工作場所。作爲回報，他們會得到晉升和加薪。他們會有更強的歸屬感，並有可能在同一組織中擁有更長的職業生涯。
但這也不全是美好的。根據2021年的一篇學術論文，過於忠誠的人更有可能爲了保住飯碗和保護僱主而採取被認爲不道德的行爲。還有人可能忽視不道德行爲，也不太可能透過舉報揭露腐敗。忠誠有時被視爲一種向善的力量，但也可能被用來爲不良行爲開脫。
通常公司和高層老闆纔是員工忠誠度的真正贏家。杜克大學福庫商學院的馬修•斯坦利(Matthew Stanley)領導的研究發現，管理者更有可能剝削忠誠的員工。斯坦利招募了近1400名經理來閱讀一個虛構的名叫約翰的29歲員工的故事，他在一家試圖降低成本的公司工作。他們必須決定自己多麼願意讓約翰工作更長時間，承擔更多的工作而不提供更多的報酬。研究人員創造了不同的場景，包括給約翰打上忠誠的標籤，以及誠實、公平等其他特質的標籤。經理們更願意讓忠誠的約翰承擔無償工作的負擔。
康乃爾大學(Cornell University)傳播與社會行爲學副教授、2021年那篇論文的作者之一尼爾•劉易斯(Neil Lewis)表示：「僱主會利用忠誠、充滿激情的員工，因爲他們相信，對(他們)來說，工作本身就是一種回報。這是一把雙刃劍：忠誠對員工和公司都有好處，但它也會阻止我們看到和做需要改變的事情……定期退後一步，反思一下我們爲什麼對特定的人、事或想法忠誠，這是很有益處的。」
企業試圖提高員工的忠誠度，以幫助彌補熟練工人的短缺，減少員工流失，降低招聘成本。諮詢公司蓋洛普最新的職場狀況報告顯示，在參加一項全球調查的122416名員工中，有一半人正在尋找新工作。一位爲董事會提供諮詢的顧問表示：「如今你不能保證誰能留下來。」
對年輕一代來說尤其如此，他們中許多人不認爲應將自己與一家公司捆綁數十年。一位獵頭告訴我，與她合作的企業老闆往往認爲，新生代畢業生不如前幾代人「盡職盡責」，也不願容忍感受到的苛待。他們對老闆的信任度較低，在職業發展方面也沒有耐心，如果不能很快看到成果，他們就會認爲低頭聽命沒有什麼好處。
並非每家公司都能提供財務獎勵——比如股權、更高的薪酬和獎金——因此它們正轉向其他策略。但冥想應用等福利產品對消除倦怠作用不大。與加薪相比，折扣購物券顯得蒼白無力。
有一些更有意義的方法可以激發員工的忠誠度，比如表彰出色的工作、爲員工賦能、消除「毒性」和加強溝通。這可以大大增強員工的感激之情和工作動力。
不過，除了觀察員工流動率等粗略指標外，追蹤忠誠度也很棘手。一些公司癡迷於員工敬業度，這是一個更廣泛的衡量標準，包括一個人對工作的情感和心理投入。
「情感忠誠是長期的。理性忠誠是善變的，」幫助企業追蹤敬業度的蓋洛普的傑里米•布萊切森(Jeremie Brecheisen)表示。
康乃爾大學的劉易斯等學者指出，對僱主來說，問問自己是否贏得了員工的忠誠也很重要。「爲什麼你的員工應該對你忠誠？」你平時做了什麼來確保他們在爲你工作的過程中獲得有意義、有回報的體驗？」
他補充說，員工通常對更合作的關係做出回應。「如果我看到你在努力幫助我，我也會盡我所能幫助你。僱主方面的這種努力可以培養一種'我們同舟共濟'的意識。」