新冠疫情已經過去，但疾病增加的情況並未結束。在許多發達經濟體，與疫情爆發前相比，有更多的上班族因生病而限制了工作的數量或類型。病假也在增加。德國高階主管警告說，高缺勤率正在加劇該國的競爭力問題；9月份，特斯拉公司的老闆對其柏林工廠的缺勤員工進行了突擊家訪。在挪威，第二季度工人請病假的人數超過了過去15年的任何時候。
在英國，官方數據估計，2022年因病缺勤損失的工作日將達到創紀錄的1.856億個，原因包括輕微疾病、肌肉骨骼問題和心理健康狀況。疫情後的醫療保健積壓是部分原因。去年，約有370萬勞動適齡人口處於「工作限制」狀態，10年間增加了140萬人。年輕工人的工作受限率成長最快，報告的心理健康問題也大幅增加。
工作人口減少意味著經濟成長速度不及預期。這降低了稅收，無法爲日益緊張的公共服務提供資金。但是，僱主和企業卻不得不應對疾病帶來的直接影響—管理員工和輪班，以及面對任何法律後果。尤其是診斷率的變化和世代對精神疾病的態度，影響了員工對工作場所的期望。
優先考慮員工福利是爲了建立信任和忠誠度，以及確保長期生產力。同情心必須與實用性相平衡。老闆必須爲缺勤員工提供足夠的支援，但也要考慮到對其他員工和運營的影響。
透明公平的病假政策至關重要。公司需要明確報告疾病、記錄缺勤和返工的期望，包括何時需要醫生證明。如果員工知道他們會被公平一致地對待，他們更有可能遵守規定，培養相互尊重和責任感的文化。
識別缺勤模式有助於揭示潛在的問題，如週一頻繁缺勤或在學校假期請病假，並提示老闆何時需要提前介入，以解決家庭問題、職業倦怠或壓力問題。但如果員工感覺老闆最終是在利用數據懲罰員工，將會適得其反，滋生不滿情緒。
數據應該成爲對話的開端，以便更好地瞭解缺勤的情況，而不是打擊那些被認爲懶散的員工。缺勤可能反映出更深層次的問題，如工作量過大、員工積極性不高或缺乏支援。
但是，在健康狀況不佳時需要支援，同時也需要問責。當管理者感到信任被利用時，問題就出現了。爲靈活的政策設定界限並保持明確的期望可以在提供支援的同時防止濫用。員工必須明白，靈活性通常是一種福利，而不是一種權利，並尊重僱主設定的參數。
對於老闆來說，員工的健康資訊也需要得到最謹慎的處理，這不僅僅是爲了避免任何法律後果。當員工相信他們最敏感的資訊會得到謹慎處理時，他們就會更願意分享健康問題，並在最脆弱的時候尋求支援。
一些公司依靠高薪或高回報的工作來吸引員工，但在競爭激烈的市場中，對健康的承諾也能幫助僱主脫穎而出。不過，建立成功的企業首先有賴於雙方建立一種信任關係。