{"text":[[{"start":8.05,"text":"畢馬威(KPMG)前董事長比爾•邁克爾(Bill Michael)今年2月在一次虛擬會議上要求員工「停止抱怨」。"},{"start":15.11,"text":"當時，畢馬威員工們抱怨的問題之一是公司用來評估他們表現的「強制分佈」(forced distribution)模式。"},{"start":22.27,"text":"這種評估方式簡直成了一種殭屍化的理念。"},{"start":26.3,"text":"無論多少次證明這種方式對企業文化和士氣來說是一場災難，它都沒有徹底死掉。"}],[{"start":33.44,"text":"通常來說，「強制分佈」或「堆棧排名」(stack ranking)的評估方式每年會按一定比例將員工劃分爲優秀員工、一般員工和表現不佳的員工。"},{"start":44.18,"text":"例如，在英國高級公務員體制於2019年進行改革之前，這三類員工的比例分別固定在25%、65%和10%。"}],[{"start":56.09,"text":"這種做法是爲了避免「分數膨脹」，並迫使管理者與表現不佳的員工進行坦誠的交流。"},{"start":63.53,"text":"前奇異公司(General Electric)首席執行長傑克•韋爾奇(Jack Welch)曾在2013年表示，他無法理解爲什麼人們認爲這種方式很殘酷。"},{"start":72.94,"text":"「在小學我們會爲通常只有9、10歲的孩子打分，而沒有人認爲這是殘酷的。"},{"start":79.5,"text":"但不知道爲什麼，成年人無法接受這種做法？"},{"start":83.61,"text":"給我解釋一下。」"}],[{"start":85.16,"text":"在某些情況下，這種評估方式是有效的。"},{"start":89.17,"text":"一位前會計實習生表示，他只有在有可能升職的情況下才願意忍受長時間的繁重工作。"},{"start":96.76,"text":"他告訴我：「在這種情況下，你確實需要知道你是在第25百分位數，還是在第75百分位數。」"}],[{"start":104.97,"text":"但還有更多的例子表明，這種評價方式是失敗的，就其自身而言也是如此。"},{"start":111.76,"text":"一個大問題在於，它將某人的絕對績效與其相對於同事的相對績效混爲一談。"},{"start":118.92,"text":"例如，你可能達到了所有的目標，但在一個強大的團隊中，你仍然排名墊底並被貼上「表現不佳」的標籤。"},{"start":127.56,"text":"智庫「政府研究所」(Institute for Government)研究員薩拉•尼克松(Sarah Nickson)表示，英國政府對其公務員強制分佈排名制度的「深入研究」發現，「處於最後那10%中的許多人並非表現不佳」。"}],[{"start":140.52,"text":"這不僅對員工來說感覺不公平，部門經理也感覺非常不舒服。"},{"start":146.28,"text":"曾在一家大型會計事務所就職的管理者向我表示：「困難的情況在於，你有的員工達到了預期、被評爲3分，但因爲有太多的人是1分、2分和3分，因此要被迫把他們評爲4分並讓他們參加改進計劃。」"}],[{"start":163.83,"text":"在許多企業中，部門經理會先給出一個臨時評分，然後在與其他經理共同召開的「審覈」會議中敲定評分總體分佈。"},{"start":173.88000000000002,"text":"但是很難客觀地對從事不同工作的白領進行排名。"},{"start":178.43000000000004,"text":"另一家公司的一名經理表示：「你會讓彼此幾乎不認識的人坐在一個房間裏，進行蘋果與梨之間的比較。」"}],[{"start":186.73000000000005,"text":"一些部門經理告訴我，他們會鑽這個制度的空子。"},{"start":190.78000000000006,"text":"他們會把剛剛加入團隊的人放在最低排名，因爲犧牲他們更容易。"},{"start":196.44000000000005,"text":"或者，他們會反常地試圖留住表現不佳的人，這樣他們就可以把這些員工放在最底層以保護其他人。"}],[{"start":205.38000000000005,"text":"這個制度也會抑制團隊合作。"},{"start":208.22000000000006,"text":"微軟(Microsoft)的強制分佈排名系統（現已廢除）受到譴責，因其在21世紀新創造了一種扼殺創新的有毒文化。"},{"start":217.60000000000005,"text":"據稱，表現優秀的員工會因爲擔心排名受到影響而避免一起工作。"},{"start":223.75000000000006,"text":"人們會暗中妨礙他們的同事。"}],[{"start":226.38000000000005,"text":"最後，這些制度往往會降低士氣，這可能恰恰會損害它們旨在提升的績效水準。"},{"start":233.47000000000006,"text":"研究顯示，平均而言，反饋對績效有適度的正面影響，但在三分之一的情況下，它會降低績效。"},{"start":242.07000000000005,"text":"關鍵在於人們是否認爲這種反饋是公平的。"}],[{"start":246.05000000000004,"text":"那些在獲得反饋後表達積極情緒的員工往往在未來表現得更好，而那些表達消極情緒的員工則表現得更差。"},{"start":255.84000000000003,"text":"在強制分佈制度下，只有那些排名高於平均水準的員工纔有可能感到特別高興。"},{"start":262.97,"text":"正如尼克松所說，按照定義來講，這只是少數人。"},{"start":267.88000000000005,"text":"「當你被告知自己是績效優秀者時，你會自我感覺很好。"},{"start":272.88000000000005,"text":"（但是）我認爲問題在於，對於潛在的所有其他人來說，這種好處是否多過壞處？」"}],[{"start":280.08000000000004,"text":"微軟在2013年取消了強制分佈制度。"},{"start":284.07000000000005,"text":"2019年，英國高級公務員體制也效仿了這一做法。"},{"start":289.16,"text":"畢馬威告訴我，它也計劃「放棄」這一制度，以「提供更大的靈活性」。"}],[{"start":295.11,"text":"自疫情爆發以來，人力資源部門不得不重新思考許多舊有的理念。"},{"start":301.06,"text":"強制分佈這種會造成反作用的僞科學應該是一個終於要徹底消亡的理念。"}],[{"start":307.19,"text":"譯者/何黎"}]],"url":"https://creatives.ftacademy.cn/album/001092078-cn-1617865177.mp3"}