過去十年，「真誠」已成爲衡量領導力的黃金標準。這是自2003年我寫了《真誠領導力》以來的重大變化。那時候，很多人問我「真誠」的含義究竟是什麼。
《真誠領導力》一書旨在號召新一代管理者從一些失敗的案例中汲取營養，比如安然公司、世界通訊公司和泰科公司。我在這本書中將真誠領導者界定爲誠實可靠、品行端正和忠於自我：
「他們正直誠實，致力於建立久遠的組織；他們目標堅定，信守自己的核心價值；他們勇於透過經營公司來滿足所有股東的需求；他們認同自己所承擔的服務社會的重要角色。」
真誠領導者具備以下五種素質：
• 明確自己的目標
• 堅定踐行價值
• 用心引領團隊
• 建立人際關係網路
• 展現嚴格自律
第二年，蓋洛普研究所和來自內布拉斯加州-林肯大學的著名領導力學者布魯斯·阿沃利奧教授合作組織了一場以「真誠領導力」爲主題的權威學術會議，在那次會議上，確定了領導者個人生活經歷至關重要的地位。
儘管真誠領導力被廣泛接受，或者說因爲其被廣泛接受，一些學者最近對「真誠」這一價值取向提出質疑。他們認爲「真誠」只是一個藉口，而其實質是侷限於個人固執的觀點、粗暴、遲鈍、拒絕改變或者說不能與時俱進地調整風格。這些說法恰恰反映了他們對真誠領導者基本素質的根本性誤解。其實建議領導者們自我欣賞、接受自身的缺點、或者關注自身這些方法的效果根本無法持久。
鑑於這一公衆討論，我認爲很有必要重新審視最近一些關於真誠領導力特徵的錯誤描述，並重新界定真誠領導力這一概念。
真誠領導力這一概念的成立是基於領導者的性格，而非風格。我的導師沃倫·本尼斯曾說：「領導力來自性格。這個問題並非僅僅膚淺地涉及了風格，而是涉及了我們作爲人類的本質和塑造我們的力量。」
風格是一個人真誠領導力的外在表現，而非內在特質。一個人要想成爲真誠的領導者，就必須能屈能伸，以適應形勢需要和團隊成員的能力水準。有時候，真誠領導者就是教練和導師，鼓舞人心，賦予團隊成員以力量，引導他們自覺完成最重要的工作任務。其他時候，真誠領導者必須做出一些非常艱難的決策，如迫於形勢而不得不採取裁員和力排衆議的行動，但是同時還要保持真誠。
真誠領導者是正直而誠懇的，不能妄圖採用「僞裝久了自然成真」的作秀方式或者秉持「變色龍」風格來達成目的，因爲人們能夠迅速感知你真誠與否。一些領導者或許能矇蔽一時，但是最終他們會喪失團隊的信任，面臨艱難處境時尤其如此。領英、谷歌和日益網路化的社羣意味著每一位領導者的「成績」都會透過口口相傳而廣爲人知。如果大家看到他們的領導者值得信賴且樂於學習，那麼在團隊遭遇困難時他們就會積極響應、共渡難關。
真誠領導者永遠都在成長。他們對自身和自己的領導力不會驕矜自滿。真誠本身就是一種發展中的狀態，它讓領導者們扮演多種角色，從各種經歷中學習和成長，從而日益進步。就像在田徑場上或音樂領域大顯身手的運動員或音樂家們，成爲真誠領導者需要年復一年地應對各種練習和挑戰。
真誠領導者總能夠在不同的環境中應對自如，這是高情商的基本表現。他們不會因爲所想所感而突然情緒爆發，而是長於自制，他們明白別人對自己的感知方式，會利用高情商實現有效交流。
真誠領導者並非完美，而且他們也並不追求自身完美。他們會犯錯，但是他們勇於承認錯誤，並且善於吸取教訓。他們知道如何求助於人。他們並非時時謙卑自抑，因爲率領團隊攻克難關需要強大的自信。
真誠領導者能夠敏銳覺察別人的需求。一位作者曾經作過一個假設，意思是說「如果你真實的自我是個混蛋怎麼辦？」沒有人天生就是混蛋，這種表現也並不能反映他們真實的自我。而這些人實際上應該是因爲幼年時不堪回首的經歷導致他們難以控制自己的情緒，他們在一定程度上自認爲是受害者或者缺乏自信。
類似於這種情況表明了應對個人所遭遇的嚴峻考驗的重要性：人們不需要自認受害者，也不需要將那些經歷深埋心底。事實上，透過理解自己並重新審視其經歷，他們能夠發現如珍珠般散發光芒的真誠自我。正因爲此，探尋自我並從同事處獲得如實反饋才成爲了成就真誠領導者的基本要素。星巴克的霍華德•舒爾茨年少時面臨諸多嚴峻考驗時正是如此渡過難關的。同樣，史蒂夫·喬布斯於1986年離開了蘋果，9年後迴歸時也是經歷了同樣的歷程，並最終獲得了非凡成就。
正是由於諸如以上種種原因，如今大多數商業和非盈利機構關鍵崗位都是由真誠領導者所佔據。他們作爲主流領導風格的代表，其出現正是源自我們過去十年對領導力的研究結果。
以人爲本，實現領導力發展
我在2007年出版的《真北》一書告訴讀者如何修煉成爲真誠領導者。《真誠領導力》一書是基於我自己在領導方面的個人經歷，而《真北》則是在我親自對125名領導者採訪研究後總結成書的。這本書以第一人稱採訪爲基礎，僅文字實錄就多達3000頁，迄今爲止仍然是關於領導者深入研究最大部頭的書。
我們的研究團隊檢視了1000餘本關於領導者的研究著作，這些著作大部分採用了第三方觀察和問卷調查的方式進行研究，而我們得出的結論是直接向這些領導者探尋他們認爲重要的事情，以及他們的發展歷程能夠給予我們比之前的研究更豐富的視角。當我們瞭解到領導者們的生活故事和他們所經歷過的嚴峻考驗具有至關重要的作用時，我們更加確定這一結論。同時，我們也由此瞭解到真誠領導者的發展歷程。
在研究過程中，我們認爲可以將領導力理解爲完全是個人努力的豐碩成果。這項研究方式得益於亞伯拉罕·馬斯洛、卡爾·羅傑斯、道格拉斯·麥格雷戈、丹尼爾·戈爾曼和沃倫·本尼斯這幾位前輩的開拓性研究。《真北》開創了一種新途徑來收集整理這種發展過程，以助力個人發展成爲真誠領導者。
我們爲了探尋領導力在過去十年間的發展變化，於2014年發起一項針對47位更加具備全球化和多樣性特質的新晉領導者的研究。同時我們繼續跟進了90位《真北》中提及的領導者，考察他們自2005年6月採訪之後的進展情況。我們瞭解到，除了個別幾個例外，大多數領導者依然保持了他們的真誠自我，在各種不同角色中表現出色。
我將這一研究成果整理成《探尋你的真北》一書，書中勾勒描述了101位領導者的發展歷程。另外，本書還大量借鑑了哈佛商學院提升真誠領導力課程的課堂經驗，共6000位MBA和企業高階主管學員參與了這一過程。
我們最顯著的發現是真誠領導者都善於透過總結經驗教訓實現持續的自我成長。每一項新挑戰都能拓寬他們的真誠領導者之路，因爲他們從過去的生活經歷，尤其是嚴峻考驗中發展出來的真實自我，加之他們學自新同事的經驗，足以幫他們應對所面臨的各種新狀況，從而進一步提升其領導力。這種發展路徑類似於史丹佛的卡羅爾·徳韋克所提出的「成長心態」。
如果你想成爲真誠領導者，過有意義的生活，你必須經歷艱難的「向內尋找」的過程以實現自我成長，堅定不移地遵循你的信念和價值觀，努力解決你所面臨的重要問題。驀然回首時，你會發現你的生活經歷或許並不完美，但卻一貫真誠如你。
本文翻譯自哈佛商學院應用知識網站《Authentic Leadership Rediscovered》，作者比爾·喬治系《探尋你的真北》一書作者，哈佛商學院高級研究員，美敦力公司前主席和首席執行長。