本週，英國廣播公司(BBC)陷入了自己報導自己的尷尬境地。這條新聞對這家公共廣播公司而言很難說是光彩的。作爲新的皇家憲章（Royal Charter，又稱皇家特許狀）協議的一部分，BBC被迫公佈了其高薪員工的具體薪資。名單顯示，只有三分之一的高收入員工是女性，收入最高的7名員工全都是男性，而且收入最高的男性的收入是收入最高女性的4倍。（文首圖左：亞歷克斯•瓊斯(Alex Jones)，文首圖右：克勞迪婭•溫克爾曼(Claudia Winkleman)。兩人是BBC薪酬最高的女主持人，但其薪酬只有BBC薪酬最高男性的幾分之一。）

對一家往往調查企業和政府內部不平等現象的公共企業來說，這些是令人難堪的頭條新聞。BBC的表現仍好於平均水準，但這說明不了多少問題。英國財政研究所(Institute for Fiscal Studies)的研究顯示，英國男女的平均薪酬差距是18%。

例如，據公司資訊披露檔案顯示，普華永道英國(PwC UK)女性員工的薪酬水準比男性低14%。資產管理公司施羅德(Schroders)的男女員工薪酬差距是33%。美國的表現也好不到哪裏去。據一份分析報告顯示，白宮男女員工薪酬差距自川普(Trump)上臺以來成長了2倍，男性員工每賺1美元，女性員工才賺63美分。美國整體男女員工的薪酬差距是17%。

每次這種不平等現象被曝光的時候，企業就會指出，這在很大程度上是高級職位上的男性比例過高造成的，儘管不同行業給出的理由千差萬別。但我們依然會問，爲何女性在高級職位上的比例不足，以及如何改變這種狀況？

當員工到了生兒育女的年齡，這種薪酬差距就出現了。在英國，Resolution Foundation發現，男女性在20多歲時的薪酬差距是5%。到女性過了30歲的時候，這種差距上升至9%。在美國，男女員工在25歲至45歲之間（生育年齡）的薪酬差距達到55%，而沒有孩子的未婚女性的薪酬非常接近男性同事。

收入差距很大程度上可以歸因於這個關鍵時期。有兩項政策——男性產假制度和提高育兒支援——尤其可能會在某種程度上推動改變。鑑於公共財政緊張，不太可能對育兒提供額外的重大資金支援。然而，還可以做得更多的是確保僱主盡其所能出一份力。

這樣做應該符合他們的利益。生產率停滯是發達經濟體面臨的最迫切的問題之一。留住合格的女性員工並投資於育兒支援肯定會有幫助。

說服男性休產假並不總是容易。英國政府在2015年推出了共享產假，但響應者寥寥，頭6個月只有不到2%符合條件的父親提出了申請。文化和財務上的障礙非常大。

當瑞典推出類似政策的時候，男性不願接受——那些休產假的父親被貶稱爲「天鵝絨爸爸」。但瑞典政府創造了激勵措施來推動父親們休產假：男性現在有3個月的專屬產假，這是一項不用就作廢的政策。他們不能轉給自己的伴侶去休。

女性也傾向於兼職工作，因爲養育孩子成本高昂。英國有著全球養育成本最高的尷尬「殊譽」。這迫使父母們花更多時間帶孩子。在瑞典，育兒支援更爲健全，讓媽媽們能夠回去上班。如果真正重視薪資平等的話，這是昂貴但必不可少的投資。這種問題解決起來並不容易。如果BBC披露高薪員工名單引發關於薪酬差距的公共辯論的話，那麼這些明星主播們的尷尬也會有點意義。

譯者/裴伴

不少人似乎對MBA的價值已有定見——「它能讓你掙大錢」，要不然就是「你幹嘛不在領英上發發郵件、在社交酒會上聊聊天、再讀一門線上的金融課程就好了？」這些想法我不敢苟同，尤其是作爲一名女性來說。

即便近來企業努力聘用更多的女高階主管，但相較男性，選擇攻讀商科研究生學位的女性要少得多。例如，我在牛津大學(University of Oxford)賽德商學院(Said Business School)的327名同學中，女性只佔36%。然而，雖然這個比例在一些人看來也許並不高，但這仍舊超過了歐洲其他院校的MBA課程。近幾十年來職場性別平等或許有所進步，但是人們依然有區別地對待男女員工以及對女性抱著具有誤導性的期望。

人們似乎會憑直覺認定，誰要是一邊努力工作一邊積極攻讀第二學位，那一定會受到讚許。但是，身爲年輕女性，我仍然爲自己在學業和事業上的選擇承受著很多負能量。朋友、同事以及家人都在問我：爲什麼還不安定下來組建一個家庭？幹嘛還要回學校攻讀第二個碩士學位？

我追求事業成功，但卻經常被迫感到這樣很自私。我的一位女同學兼好友在倫敦一家大銀行的總部工作，她在公司已公開表示過自己不想結婚生子。因爲這些選擇，每當說到她的未來，她就常常被人家瞧不起，尤其是跟別的女性聊天時。

一天晚上，在牛津辯論社(Oxford Union)的一場辯論結束後，大家聚在一起喝酒，聊起了女性當領導的話題。這個社團成立於1823年，許多世界名人來過這裏，從阿爾伯特•愛因斯坦(Albert Einstein)到特蕾莎修女(Mother Theresa)，甚至還有邁克爾•傑克遜(Michael Jackson)。辯論社的酒吧裏，佈置著很多這些名人的照片，營造了一種絕佳的氛圍，讓我們可能暢所欲言，談論自己想要成爲職場女領導的抱負以及將要爲此做出的犧牲。

在最近的一個晚宴上，另外一些在牛津攻讀MBA的女同學們對這個話題也是深有同感，她們承認選擇來唸這個商科學位是想藉此獲得專業信譽，而她們欠缺專業信譽並不是因爲能力或才智不足，而是性別所致。即使不合法，我們在面試時也屢被問及是否有男友或是否已成家——這種迂迴的提問意在弄清我們會不會有休產假的風險。

我的朋友認爲，MBA學位能夠令招聘方多留意一下我們的簡歷——倘若僱主們看到我們投入了大量的時間和金錢去多讀一個學位，那麼他們也許就不會輕易斷定我們只想要孩子。由於他們看到我們以事業爲重，或許就不會再覺得我們是個「風險因素」。

「男孩俱樂部」不會一夜之間消失。但我希望隨著職場中出類拔萃的女性越來越多，以及獲得商科學位的女性越來越多——出於自願而非迫不得已——人們的態度將不再是驚訝和審視，而是讚賞和鼓勵。

譯者/偲言

男人們都逃走了，最高層出現了一個權力真空，一個女人在危機時刻接過權杖。她註定會失敗嗎？

英國埃克塞特大學(University of Exeter)學者蜜雪兒•瑞恩(Michelle Ryan)表示，如果女性只會在特別危險的時刻獲得最高職務這個理論需要證據支援的話，英國新任首相德蕾莎·梅伊(Theresa May，見上圖)就是這樣一個例子。2005年，瑞恩與亞歷克斯•哈斯拉姆(Alex Haslam)首次提出「玻璃懸崖」這個詞，用以描述這種現象。

儘管59歲的英國保守黨領袖懷揣領導夢想已有多年，但瑞恩補充稱：「有趣的是她會在這個時候上任。」

「她所處的地位將無法取悅任何人，」不管她在英國退歐問題上怎麼做，「50%的英國人會高興，另外50%的英國人則會不高興。」

這種觀點是女性被推上註定失敗的舞臺；她們被推上領導崗位接受批評或者成爲替罪羊。

瑞恩表示，在其他例子裏，女性擔任領導者是因爲需要改革，與穿著灰色西裝的又一位白人男性相比，女性更有可能預示從頭再來。

2008年10月，在冰島三家主要銀行破產後不久，約翰娜•西於爾扎多蒂(Johanna Sigurdardottir)被任命爲冰島首位女總理，該國兩家被國有化的銀行由女性接手。

Yahoo(Yahoo)首席執行長梅里莎•梅爾(Marissa Mayer)最初被稱讚爲一位開拓者，能夠挽救這家科技和傳媒集團。在她上任後不久，她受到了各種批評，從她決定禁止員工在家辦公，到她選擇休很短的產假。Yahoo最近承認遭遇迄今最大規模的已知數據洩密事件。

2014年，瑪麗•巴拉(Mary Barra)升任通用汽車(General Motors)首席執行長，這被視爲一場性別平等的勝利，因爲她是首位領導一家全球汽車製造商的女性。在她上任兩個月後，通用宣佈因點火開關故障不得不召回260萬輛汽車，這種故障與至少13例死亡有關。

這引發了有關在巴拉上任時，她或其他高階主管是否瞭解一場危機正在撲面而來的質疑；這一任命彷彿把她推上了玻璃懸崖。

女性在危機期間擔任領導者的例子很多，但普華永道(PwC)旗下的Strategy&諮詢顧問佩爾-奧拉•卡爾松(Per-Ola Karlsson)表示，玻璃懸崖理論「可能是個神話，其他因素可以解釋我們所看到的現象」。

根據Strategy&對2500家公司的年度研究，在2015年全球359名新任首席執行長中，女性僅爲10人，爲自2011年以來最低。

在北美，去年全年僅有一位女性首席執行長得到任命：體育和娛樂公司MSG Networks的安德麗亞•格林伯格(Andrea Greenberg)。

然而，卡爾松表示，儘管很明顯，「包括領導能力發展途徑和文化在內的多個因素讓女性更難升遷」， 但Strategy&沒有發現有任何統計數據支援危機期間有更多女性領導者上任的觀點。

研究發現，過去10年，女性首席執行長被迫辭職的可能性比男性首席執行長高出27%。

2012年，哈瑞特•格林(Harriet Green)加盟旅行社Thomas Cook，擔任首席執行長，當時各方擔憂該公司能否生存。小報《每日郵報》(Daily Mail)稱她爲「有著紋身和脾氣、喜歡Gucci的金髮美女」。

儘管她轉變了該公司的命運，但格林在兩年後被董事會趕下臺。

Strategy&的研究發現，女性領導者被趕下臺的一個原因是她們比男性更有可能從公司外部聘用，而不管是男是女，外部人士最終更有可能被辭退。外部人士缺乏幫助他們生存的內部人脈和知識。

但是話說回來，原名Hanco ATM系統的ATM提供商YourCash Europe的首席執行長珍妮•坎貝爾(Jenny Campbell)表示，女性領導者受到的密切關注可能使女性不敢爭奪領導地位。

儘管坎貝爾在危機時刻被任命爲Hanco首席執行長，但她認爲，這要感謝她在Hanco當時的所有者蘇格蘭皇家銀行(RBS)的經驗，與她的性別毫無關係。

坎貝爾認爲，很多男性也在艱難時刻擔任領導者，但女性（在高層仍屬罕見）在失敗時會招來更多的注意。她表示：「未能在商界取得成功的女性領導人更容易被看到，也更有可能因爲她們是女性而被置於顯微鏡下。」

總之，即便玻璃懸崖理論出現裂縫，對於梅以及其他打碎了玻璃天花板、並希望留在頂峯的女性而言，多準備一套冰爪可能是有用的。

譯者/梁豔裳

最近，南方日報一名記者，因爲被自己的實習生指控強姦，已被當地警方刑事拘留，目前案件還在調查中。

這件事在中國的媒體圈內引發了一場不大不小的口水仗。幾乎所有的媒體人都在關注事情的走向。

對於這件事，稍有邏輯思維能力的人，自然都不會得出「媒體人都是XXX」的一元式結論。圍繞這一點進行爭論顯然十分無聊。在我所在的幾個媒體羣組中，大家爭來爭去，最後只剩下一點無法達成共識：強姦肯定是違法行爲，那麼，跟實習生，甚至是上下級之間「兩廂情願」地談戀愛呢？

權力不對等，談何「兩廂情願」

「兩廂情願」說法的支持者們可以舉出一大堆媒體圈內「師徒」在工作中暗生情愫並步入婚姻殿堂的例子做佐證。但有些事情，我們對其司空見慣並不能說明那樣做就是正確的。

衆多對此事呈戲謔態度的媒體人應該沒有意識到，媒體作爲一個普通的職場空間，也一定存在著職場性騷擾甚至職務誘姦。而這樣的現象，在日常生活中，是否都被看作是才子佳人的風流韻事而一笑置之？

就像職場中員工與上司的關係一樣，媒體裏的實習生與其「指導老師」之間的權力是不對等的。「指導老師」可以決定實習生的出稿量、稿件署名權甚至職業去留。

地位不平等的情況下無所謂「兩廂情願」或「自由戀愛」，除非有一方作出主動規避，比如辭職或者終止實習。不對等的權力意味著存在脅迫的可能性，暴力形式的脅迫便是強姦，但更多時候，這種脅迫極有可能以非暴力的「職務誘姦」的方式進行。

從既往的媒體報導中可以看出，這種情況在高校也多有發生，譬如涉嫌誘姦女學生的廈門大學吳春明、北大餘萬里，倆人都被處以開除黨籍、撤銷教師資格的處分。但巧的是，在那時，針對師生戀愛到底是「誘姦」還是「佳話」，就曾經引發過一番爭論。

紛擾的爭論或許表明，整個社會對職場性騷擾甚至職務誘姦認識依然模糊，就連常報導此類事件的媒體人也不例外。

職場性騷擾，法律依然缺位

這或許跟相關法律規範的缺位有關。高校教師對學生進行性騷擾或者發生不正當關係雖然被列入教育部的「紅七條「，但「紅七條」也只是一個師德規範條例。而相關的勞動法規雖對職場性騷擾有所提及，也並沒有對其具體定義以及相關用人單位的責任進行明確的界定，可操作性並不強。

這樣的情形與歐美非常不同。在歐美，無論是公司還是高校，如果性騷擾發生在權力不對等的雙方，處於權力優勢的那一方便是責任方。對於公司來講，這意味著要支付天價賠償金，而對於高校導師，則可能導致自己學術生涯的毀滅。

這也是爲什麼歐美公司會對職場性騷擾十分警覺，並作出種種規範，而歐美高校的教師，也十分注意同自己的學生保持距離，不留下被誤解的空間。

比如我在境外留學期間，考試結束後，按照跟一位教授（異性）郵件約定好的時間在他辦公室見面。當我按約定時間到達時，正值課間，十分吵鬧，於是我進辦公室後習慣性地將門帶上。這時老師特意起身將辦公室門打開，並向我不好意思地笑笑，我隨即明白了他的意思。

有了明確的法律界定，自然會引起社會對職場性騷擾的警覺，落實在現實生活中就會自覺規避一切可能引起爭議的行爲。儘量避免異性學生和下屬在封閉空間獨處的自覺，看似刻板，卻也是最優選擇：既保護了弱勢方不遭受性騷擾，也減少了強勢一方被僞報性騷擾的幾率，可以說是一種雙向的保護。

法律或有缺位，但職場有職場的規矩，媒體也不能例外。從這一點看，能不能跟實習生談戀愛，其實是個僞命題。

（責任編輯郵箱：man.yan@ftchinese.com)

在參加了一系列會議上全是男性的小組討論後，歐文•巴爾德(Owen Barder)開始不再只用「可以」或「不行」來回復發言邀請了。「我養成了寫回信的習慣，在回覆時表示：『你考慮過邀請一位女士來代替嗎？』」巴爾德稱。他是研究組織歐洲全球發展中心(Center for Global Development in Europe)主任。

他並不是唯一一個指出會議上的小組討論明顯由男性主導的人。提交給Tumblr社群媒體某個賬戶的數以百計貼文展示了全部由男性組成的小組討論的照片。每個貼文都配有標題：「恭喜，你們舉行了一次全是男人組成的小組討論！」還有諷刺男子氣概的配圖——男演員大衛•哈塞爾霍夫(David Hasselhoff)豎起大拇指。

從缺少女性CEO到男性主導企業董事會，公開發言中缺少女性的現象（特別是在科技、工程、投資和金融服務等行業）反映出了更廣泛的問題。「歷史上，男性一直主導著小組討論，你看看組織高層大部分都是白人男性，就不會對此意外了，」致力於推動職場多元化的非盈利組織Catalyst的研究主管安娜•貝南格(Anna Beninger)稱。

如今全部由男性組成的小組討論引起了外界批評，使其成爲主辦方的公關責任。在瑞典，一場帶有標籤#TackaNej（大致譯爲「不，謝謝」）的活動吸引著從媒體人士到學者和企業家等各界支持者，他們拒絕參加沒有女性發言者的會議和小組討論。

總部位於美國的活動組織GenderAvenger利用群眾外包模式來蒐集有關會議小組討論性別平衡的數據。該組織的App讓會議發言者和與會者利用會議標籤和名稱來輸入小組討論的性別平衡統計。該App會製作一個顯示男女比例的餅狀圖，可以直接在Twitter或Facebook上發佈。

GenderAvenger設立了在線「榮譽堂」和「恥辱堂」，利用Twitter標籤獲取資訊，追蹤會議組織者舉辦活動時在性別多元化上的表現。該組織的共同創辦人蘇珊•艾斯丘(Susan Askew)稱，「我們只是把情況說出來。」

社運人士稱，會議活動中缺少女性發言的現象絕不僅是公關問題。「小組討論中只有男性，暗示女性的觀點不相干——她們在這些場合真的沒法表態，」貝南格稱，「這也強化了女性不具備參加小組討論的必要能力的觀點。」

此外，全部爲男性的小組討論意味著年輕女性觀衆沒有可以參照的女性榜樣。這種異常現象引起注意的原因之一是，小組討論是性別多元化（或者缺乏多元化）的公開展示，而董事會會議或辦公室內缺少女性的情況不爲外人所知。

然而，專家看到了以性別爲基礎選擇發言者的危險。克蘭菲爾德管理學院(Cranfield School of Management)全球性別和領導力中心(Global Centre for Gender and Leadership)主管伊麗莎白•凱蘭(Elisabeth Kelan)稱，「重要的是，女性參加討論不僅是爲了代表女性觀點」，而是作爲相關領域的專家。

此外，想要邀請女性的會議主辦方，可能不容易達到性別平衡目標。「由於在公共生活中處於高級職位的女性較少，找到有時間可以參加會議的女性會困難得多，」巴爾德表示。解決辦法是「更好地籌劃會議，儘早發出邀請」。

組織會議的團隊包括女性成員似乎有所幫助。在2014年一項研究中，美國微生物學會(American Society for Microbiology)發現，至少包括一名女性成員的委員會舉辦全部爲男性的小組討論的可能性，低於全部由男性組成的團隊。

如今會議組織者可以利用多種資源尋找更多的女性發言者。例如，支援組織「女性研究員」(Women in Research)建立了一個市場研究專家的資料庫，其中一半專家爲女性。還有一個組織走得更遠：位於俄勒岡州的「偉大女性發言者」(Great Women Speakers)的資料庫內只有女性發言者。

追蹤神經科學（女性在該領域佔大約三分之一工作者）會議發言者構成的網站BiasWatchNeuro，引起了人們對所有小組討論成員均是男性的會議的注意。

一些會議組織者對終結全男性小組討論的努力表示歡迎。「趨勢是積極的，」全球演講者代理機構Chartwell的歐洲區董事總經理萊奧•馮•比洛-夸克(Leo von Bülow-Quirk)表示。但他補充稱：「我們仍然有很長的路要走。」

譯者/馬柯斯

職場性別平等是個老話題，有很多可講的，但似乎也講不出什麼新東西了。作爲一個專門研究就業平等的勞動法和人權法學者，我當然可以滔滔不絕地談論立法和司法的問題、社保扶持的不足、人們的刻板印象、男尊女卑的傳統觀念……還有哲學、社會學、心理學的一些看上去比較高深複雜的理論。我還出版了一本書來討論就業歧視和相關的法律。

但是，談論這些的實際效果似乎很有限。中國實行市場經濟這30多年以來，就業市場的性別歧視如果不能說變得更加嚴重的話，至少也是沒見減少。隨著「二孩」政策的實施，可以預見女性就業會受到更嚴重的影響。

這麼多年反歧視法的研究使我充分認識到：在消除歧視這件事上，法律和政策能做的也是有限的。歧視的根源非常複雜，人們的行爲也不完全受法律和政策的影響。

那麼，希望改變這一狀況的人們，尤其是女性，除去呼籲頂層設計、修改法律、完善生育保險這些不是人人都可以參與，也不可能很快實現並且產生效果的方式，還能做點什麼？作爲一個普通人，個人的力量似乎微不足道，但是聚沙成塔，歷史的進程不就是由無數個體的努力而推動的嗎？我認爲以下幾件事是每個人都有可能做到的。

首先，我們可以學習瞭解什麼是性別平等和性別歧視。先把要解決的事情瞭解清楚，纔有可能在同一個頻道來討論解決之道，纔可能正確地爲之努力。

雖然很多人認爲自己當然知道什麼是歧視，但事實上歧視並不總是一個很容易判斷的事情。我在調研和日常生活中發現，很多人並不認爲自己會歧視女性或者受到了歧視。比如，我在調研中接觸到一位基層幹部，聲稱人事處要給他的部門分配一名新員工時，有條件差不多的一男一女兩位人選，而他「想都沒想就要了男的」，但是「自己絕無歧視女性的想法」。

其實，像他這樣的人很多，甚至包括女性。他們在做決定時，並不認爲自己在歧視女性，而只是因爲其他各種各樣的原因：「女人要生孩子，生完孩子就把心思放在家庭了，就不會專心工作了」；「雖然不是每個女性都是這樣，但畢竟這樣的機率很大，對不對？」「女人嬌氣，男的我想派他去哪兒就去哪兒，女的就不行了」；「我（男性）要經常出差，帶個女同事多不方便」；「我們部門全是女人，換個純淨水都要三個人，我們想找個男的方便換水」……很多時候，他（她）們並不需要什麼明確的原因，只是潛意識裏覺得該去選擇男性。

也有女性認爲自己從來沒在職業生涯中受到過性別歧視。也許對少數人是這樣，但也有一種可能是因爲，有些女性並沒有積極地去爭取過很多東西，比如晉升、獎勵等等，所以並未遭受過明顯的挫敗，因而意識不到自己可能因爲女性身份而失去的機會。比如同樣條件的男性就會被考慮提拔或被有意識培養，而女性卻根本就未在考慮範圍之內。

至於爲什麼她們會不去積極爭取一些機會，從表面看可能是出於她們的主動選擇，比如用不著那麼辛苦，要把精力更多地放在家庭和孩子上面，或者並沒有那麼大的「成功」的壓力，女人要追求事業會比男人辛苦艱難的多，等等。 除了最後一條基本是事實以外，其他想法可能是日積月累的社會性別角色期待灌輸的結果。

此外，由於僱主和員工資訊不對稱，即便是很可疑的性別歧視也經常無法得到證明。事實上，很多女性因爲性別而沒有得到的機會，根本無法得到印證，別說書面證據，很多領導層的決定根本就是無意識的，很多人在不自知的情況下歧視了女性。由此可見，中國的女幹部配比政策，其他國家的性別比例和性別主流化政策，還是很有意義的。這些政策至少提醒了決策者，還有性別這回事。

另外，職場性別平等或性別歧視也並不僅僅限於某個僱主的某個具體的決定或行爲。比如，你在走進一家公司時，發現管理層和業務骨幹大部分是男性，而行政輔助人員等基層員工大部分是女性，那麼這是僱主的性別歧視造成的，還是有更廣泛的社會原因？也許二者皆有。

那麼如何瞭解什麼是性別平等和性別歧視呢？如果你可以來人民大學法學院旁聽一次反歧視法的課程，當然很好，但並不是每個人都有這樣的條件。不過現在網路使這種學習變得簡單快捷。外語好的人可以直接訪問聯合國等的網站, 比如聯合國婦女署：http://www.unwomen.org/en；願意看中文的可以去北大法學院人權與人道法研究中心的人權法電子教材: http://www.hrol.org/Education/Resources/，裏面有深入淺出的解釋和例子。

其次，在適當的場合宣傳性別平等的理念。尤其是身處高位的女性，有這樣做的社會和道德義務。這樣的女性代表有很多。比如希拉里•柯林頓，雖然你我可能不同意她的政策和一些做法，但無可否認，她是一名優秀職業女性，又是爲女性權利積極行動的好樣板。在中國，我希望除了婦聯的領導和專家學者外，還能有更多官員，尤其是女性高級別官員，以及知名商業機構的女性高階主管，能更關注性別平等問題，作爲女性的優秀代表爲女性發聲。

第三，作爲父母，我們可以對自己的孩子從小進行性別平等的教育。當然，這樣做的前提是自己對性別平等有正確認識。對於男孩，父母可以幫助他不受大男子主義的侵蝕。這樣做，也是爲社會培養有正確價值觀的未來公民。想送孩子海外留學的父母這樣做，還可以幫助他儘快適應歐美國家強調性別平等的文化。女孩的父母，可以避免將溫順、謙卑、安靜這樣一些性別角色期待灌輸給女兒。希望女兒有所成就的父母，更應該鼓勵女兒追求卓越，比男性更努力。因爲在職場的頂端，也許會有平庸的男性，卻不會有平庸的女性。

最後，女性可以讓自己變得更優秀，並掌握更多的話語權和影響力。 雖然女性作爲個人當然完全有權利選擇更輕鬆的生活，但只要有機會，我就會勸說我那些聰明能幹但並不雄心勃勃的女性朋友們充分發掘自己的潛能，在生活工作基本可以平衡的前提下，進入管理層和領導層。用Facebook的首席執行長謝麗兒•桑德伯格的話說，就是「向前一步」（lean in）。

這樣做不光是爲自己，更是爲了女性羣體，爲女性發聲，爭取權益。 退一步講，即便你做不到爲他人發聲或不願意這樣做，成爲一個優秀的職場女性本身就已經是在爲推動性別平等做貢獻了。再退一萬步講，即使你根本不在乎性別平等這件事，就象福柯的理論以及後來的實證研究揭示的那樣，擁有更多掌控的人生也會更加快樂。所以，無論出於什麼目的，讓自己變得更加優秀吧！

（注：作者是中國人民大學法學院副教授，中國人民大學人權研究中心，國家人權教育與培訓基地祕書長。本文僅代表作者個人觀點。責編郵箱bo.liu@ftchinese.com）

【編者按】性別話題總是無處不在又屢被遮蔽，性別平等不僅關乎女性，也關乎男性，更關係到社會。這是有史以來女性最好的時代，還是相反？中國女性狀況和世界相比如何？關於性別的一切，在經濟學上或許又有不同的角度。FT中文網近期推出《性別經濟學》專題，歡迎關注。

「這是有史以來作爲女性最好的時代」(There has never been a better time to be born female)。這是蓋茲基金會、柯林頓基金會與經濟學人智庫（The EIU）和加州大學洛杉磯分校研究發佈的《打破桎梏：完全參與報告》的第一句話。1995年在北京舉辦的聯合國第四次世界婦女大會倡議女性「充分而平等地參加經濟、社會、文化和政治決策」。二十年以來，全球婦女和女孩們擁有了更多教育與工作機會，獲得更多的經濟獨立和更高的社會地位。但是全面平等尚未達到，9月底在聯合國舉辦的全球婦女峯會亦呼籲性別視角納入新發展議程各個領域，爲實現男女平等和婦女全面發展加速行動。

其實在中國談性別不平等，很多人會站出來大笑—你們女性現在多幸福啊，能讀書、能工作、能投票、能開車，出門不需要得到丈夫許可逛街不需要帶上頭紗，你們還要怎樣？

這就引來一個問題，性別平等的衡量標準和最終目標到底是什麼？

從經濟學角度探討，性別平等強調的是機會平等。注意，機會平等並不一定保證結果平等，但機會平等最爲重要。例如我們並不要求家裏的雜活兒夫妻兩人完全一致，做飯也一起，倒垃圾也一起。事實上兩性的分工很有必要的，可以提高相當的效率。家庭經濟學的創辦人、已故芝加哥大學經濟學教授及諾貝爾經濟學獲得者Gary Becker先生有一篇經典之作《人力資本、精力和勞動的性別分工》。文章的中心思想是：已婚女性對孩子和家務活的責任是導致男女之間收入和職業不同的非常重要原因。主要的解釋有兩方面：第一是女性在對孩子和家務活方面的「比較優勢」。第二，孩子和家庭比休閒活動更要耗費精力體力，導致女性選擇靈活性更高但報酬更低的工作。

但是，效率和公平不一定兼得。Becker特別討論到，這種性別分工（sexual division of labor）有建議性但不具備結論性，因爲這個說法的前提假設是比較優勢下的性別分工和對女性的「剝削」是兩個獨立事件。值得討論的是，女性是否天生有」advantage」 at unpleasant activities—天生在不愉悅的事情上（做飯洗碗帶孩子等）更有優勢。

性別平等不是要讓男性也生育哺乳，不是要完全抹殺男女生理而導致的不同。性別平等尊重每個個體自己的偏好和效用方程，有的女性更喜歡陪孩子有的女性更喜歡闖事業。如果女性很享受在家帶孩子的生活，開心自願選擇不工作，這不是問題。但如果女性希望在職場上大有作爲，僅因爲她的性別本身而導致用人單位拒絕僱用或者升職，這就是歧視。同理，如果男性很享受在家做飯種花陪孩子的生活卻擔心輿論壓力指責嘲笑他很不爺兒們，那就是變相剝奪他的權利，也是一種歧視。

這個概念可以參考收入不平等的概念。我們希望所有人的收入完全平等嗎？當然不是，打破大鍋飯和改革開放的初衷就是要鼓勵一部分人先富起來，這部分聰明勤奮的人先發展起來再帶動更多人富裕起來。這就是經濟學強調的incentive—激勵機制。如果你看得準市場的發展、你願意去努力，你就值得得到更好的回報。否則大家都喫大鍋飯，沒有人願意多做那麼一點兒，社會進步就會很難。但是機會的平等很重要。高考制度的偉大性之一就是不論你爹媽是誰，只要你成績好，就能脫穎而出。

所以，我們要達到的不是讓男女完全一樣，而是機會的平等。即只要你夠聰明夠勤奮，機會都是均等的。學校如此，職場上也一樣。如果一份工作需要的能力男女兼具，但註明了該工作只要男生、不要女生，這就是歧視，就是不公平。

經濟學裏有篇經典文章討論性別本身導致的職場歧視到底多麼嚴重。文章的邏輯可以簡單想成《中國好聲音》這個節目的設置。評委背過身去，只聽聲音和唱功而不看人。無論ta美醜胖瘦或是殘障，只要聲音夠天籟評委就轉身選ta。

哈佛大學的Goldin和普林斯頓大學的Rouse發表的這篇關於美國交響樂團在員工僱傭中存在性別歧視的文章的標題是《Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians》，該文研究的就是類似的「盲選」。美國交響樂團在上世紀70年代對招聘新員工的制度作了一項重大改革。從前，如果要應聘樂團的職位，一般都是寄音樂小樣到樂團，樂團的人篩選之後邀請候選人過來面試。70年代選拔方式改成了盲選。當這羣候選人面試時，樂團會拉上幕布。評審坐在臺下完全看不到人，只能聽到演奏的聲音。演奏廳甚至會鋪上厚厚的地毯保證評審委員無法從腳步聲中揣度表演者的性別。

該研究假設，如果普通僱傭過程中真的存在性別歧視，那麼盲選會提高女性被僱傭的可能性。而研究在研究大量樣本，比較了不同年份、不同交響樂團、不同評選機制、同一個選手參加不同交響樂團的不同選拔方式等，最後看女性在參與盲選或傳統選拔機制下被錄取機率的差別。這就是純粹因爲性別本身導致的錄取機率不同，換而言之這個差就是性別歧視的嚴重度。

最終結果不出意料。女性在有幕布的樂團被錄取比例明顯提高。作者分別考察了在預選賽（包含有半決賽和沒有半決賽兩種）、半決賽、決賽和最終僱傭四個選區環節。圖一左邊是盲選機制下的錄取結果，右邊是傳統非盲選方式下的結果。很明顯對女性來講左邊的錄取比例都比右邊明顯高出許多。例如第一行對比的預選賽，女性報名者在盲選機制下平均有28.6%進入決賽，20.2%的男性進入決賽。而傳統機制下只有19.3%的女性進入決賽，男性的該比例是22.5%。雖然女性在盲選機制下比男性的入選率提高了8.4個（28.6-20.2）百分點，事實上她的相對入選率提高了11.6（8.4+22.5-19.3）個百分點。

在決賽階段，女性成功的比例在決賽階段相對入選率提高了28.1個百分點。綜合看來，競聘樂團的職位競爭非常激烈，傳統機制下女性被錄取只有1.7%的可能性，但在加入盲選機制後錄取率成長到2.7%，雖然只增加了一個百分點，但這在競爭極其激烈的競聘中相當於提高了60%的可能性（從0.017到0.027）。從不同的樣本研究可以做出結論：20世紀70年代之後美國女性在交響樂團錄取比例提高，25%~33%都是由於採取了新的盲選機制的結果。

很難想像，直到1980年的美國交響樂團裏，沒有一個樂團的女性成員比例高於12%。當時大家不看好女性演奏員，就連大名鼎鼎的祖賓•梅塔都有過「女人根本不應該出現在交響樂團」之類的論斷。可見，盲選這種成本極低並且可以改變歧視的方法，在幫助提高女性音樂家進入交響樂團的職業期待上起到了不可或缺的作用。

總之，在所有其他情況一致的前提下，一組選拔有幕布，另一組選拔沒有幕布，得出的最後差異性結果，就是性別導致工作錄取比例差距的歧視。

中國的性別歧視近些年在經濟改革和市場勞動力供求關係發生變化的背景下越來越嚴重。李實、宋錦和劉小川三位在2014年的《管理世界》上發表了《中國城鎮職工性別工資差距的演變》的針對中國情況的專門研究。文章總結中國女性收入平均爲男性的80%，在差別中一部分是因爲例如女性受教育水準不夠。但當我們控制了所有可能解釋差別的因素（年齡、學歷、是否城鎮戶口、是否黨員、是否少數民族等）之外，還有大約40%~80%都是無法解釋的，是相當高的歧視指標。而且「1995~2007年期間特別是2002~2007年工資的性別差距顯著擴大，其中不可解釋部分的比例也越來越大，顯示了性別歧視的嚴重化問題。」

這就是直接的機會不平等，是性別歧視。全面性別平等不是要把男人打翻在地，而是跟男性一起進步；平等、有尊嚴地攜手前進。這是全社會的發展都是不可或缺的一部分。展望2016，無論是執掌美聯準的葉倫，還是可能成爲下一屆美國總統的希拉里•柯林頓，從執掌國際貨幣基金組織的拉加德，到可能被彈劾的巴西總統羅塞芙，2016年註定又是一個女性之年。

本文作者爲經濟學人集團智庫（Economist Intelligence Unit）的中國研究總監兼全球經濟研究部總監，作者感謝侯海波、張蘭和職嘉男三位研究助理的輔助工作。本文僅代表作者個人觀點，與任職機構無關。

本文編輯徐瑾 jin.xu@ftchinese.com

好學的白人、東亞和南亞男生一直被認爲擅長數學和科學，包括電腦科學。在家長和老師的鼓勵下，他們都選擇了這個方向。然而，在開始學習這些課程後，即使他們經常出錯，這些錯誤也會被視爲學習的機會，而不會被視爲缺乏天賦的證據。被灌輸了這些資訊增強了他們對未來職業生涯的信心和先入之見，使得至少一些人——就我所指導的學生來看——擔心，要是選擇了法律或政治等不同於期許的道路，他們可能會發現自己其實不是那塊料。

這些男性受到正面的文化先入之見的影響。那些真正擅長數學和電腦科學的男性在這些領域做得風生水起；而那些事實上沒有這方面天賦的男性，其表現也好於沒受過這種正面影響時的情況 ——這表明，一個正面鼓勵的環境，通常會使人勤奮，併產生良好的結果。

對於期許的力量，我自己是有親身經歷的。在我教授生涯的早期，我發現，由於我的一個同事認爲我很聰明，我在他面前就表現得更聰明些。他的母親和妻子都很優秀，他積極地爲女性做指導，發現她們身上常常被他人忽視的才智。當然，有很多工作環境都不是那麼鼓勵女性。關於國家安全的討論仍然由男性主導，他們往往依然認爲，女性在智力方面不能與男性匹敵。 在這些團體中，女性要想表現出自己的聰明才智要困難得多——因爲你的發言得到的反應可以想見不是冷漠就是鄙視。

根據社會學家克勞德•斯蒂爾(Claude Steele)精心的統計，在進行數學考試之前，被提醒其亞裔身份的亞裔女生比其他女生考得更好。同樣的考試，同一批作爲研究對象的女生，如果事前被提醒其女性的身份，表現就差一些——女性往往被先入爲主地認爲缺乏數學天賦。

前不久，谷歌(Google)首席執行長桑德爾•皮查伊(Sundar Pichai)作出解僱詹姆斯•達莫爾(James Damore)的決定。我們應該站在上述背景下來評價這一事件。達莫爾起草了一份內部備忘錄。據稱，他在備忘錄中列出了一些男女之間在生物學方面的差異，以及這些差異對他們希望從事的工作、以及工作表現造成的影響。作爲首席執行長，皮查伊對公司和股東承擔的義務是，營造一個能讓員工能夠盡其所能、充分發揮聰明才智的環境。

所以，現在想像一下，和達莫爾共事或者當他下屬的女性會面臨怎樣的情況。如果他認爲，正如他所述，女性平均而言比男性更「神經質」——他給「神經質」下的定義是更容易焦慮和更低的壓力承受力——他怎麼可能將家裏有孩子的一位女性晉升到一個需要經常出差、並面對客戶的職位呢？ 得不到晉升的她會猜測，他要麼認爲自己不是真的想要這樣的工作，要麼認爲自己在這個職位上的表現會不如他人。一位個性外向、符合達莫爾引爲科學的另一條先入之見的女性，如何說服他相信，她不僅僅只會合作，也能夠競爭？

可悲的是，儘管我相信皮查伊出於正確的理由做出了正確的選擇，但是解僱達莫爾是一個遺憾的事件，並可能在很多方面產生適得其反的效果。在矽谷任職的許多女性都清楚地知道，她們周圍的男性都和達莫爾持有相同的觀點。解僱達莫爾不僅不會壓制這些觀點，反而會促使他們更加堅信，解僱之舉正是達莫爾所反對的左翼偏見作怪的結果。如果說我們從席捲歐洲和美國的右翼政治反彈中得到了什麼資訊的話，那就是，約束人們言論的社會規範，無法改變人們的思想。

能夠真誠地進行對話多好：人們應該能夠在一個自己真正願意改變想法的環境中，說出自己的想法。培訓可以透過向人們——所有人，不論右翼還是左翼—— 展示我們所抱有的偏見以及根據這些偏見採取的行動，來創造這種環境。順便說一句，對左翼人士來說，情況同樣如此（許多左翼人士對右翼人士懷有根深蒂固的偏見）。

達莫爾反問「爲什麼我們看到這麼多[身居高位]的男性」，特別是當這些職位「通常需要長時間在高壓環境下工作時——如果你想過一種家庭與工作兩頭兼顧、且豐富多彩的生活，做這些工作可能就不值當」，他這一點是說到點兒上了。他認爲，我們通常以「地位」來評判男性，這就導致男性可能即使不喜歡高級職位也會竭力爭取。我曾經在各種場合主張，身居高位的女性需要男性的支援，就像身居高位的男性需要女性給予支援一樣。因此，讓擔任領導職務的女性人數增加的一個重要途徑，就是改變社會評價男性的標準，正如我們改變了社會評價女性的標準一樣。令人遺憾的是，達莫爾無法在谷歌領導這場對話。

谷歌應該將多元化和平等作爲首要原則予以堅持，讓所有員工發揮他們最大的潛能：這一點既是公司經營上的優先事項，也是其道德使命。然而，多元化和平等的主要價值之一就是鼓勵人們挑戰多種不同類型的正統觀念，即使冒犯別人也在所不惜。 這兩點可能同時都正確。

本文作者是「新美國」(New America)主席、英國《金融時報》特約編輯

譯者/何黎

我是在一家深受上班族喜愛的服裝連鎖店打的第一份週六零工。上班第一天，我被告知從衣架上取下一件衣服並穿上它。作爲銷售助理，我們銷售的是「辦公室夢」。

我當時15歲，從未在辦公室工作過，我的母親在家工作，我完全不知道個人助理和初級管理人員應該穿什麼衣服。於是，我拿了一件有著花卉圖案的短袖上衣，搭配一條暗綠色裙子。

那天過了一半的時候，經理把我拉到一旁，要我重新挑一套考究一些、略微暴露一些的服裝，因爲用她的話說，我「看起來有些古板」。

即便那時我只有十幾歲，我明白她想說什麼。她想讓我穿得像是性感的祕書。這麼多年後，我仍對這位自以爲有權利告訴我要擺出性感迷人形象的老闆耿耿於懷。我當時是個年輕的小職員，而且有點懦弱。於是我找了一件短上衣穿上，並解開了幾個紐扣。

那是一堂讓我大開眼界的職場入門課。但後來的事實表明，我的第一個老闆的態度並未像當年流行的肩墊那樣消失。再說我至少沒有被迫穿上細高跟鞋。

這與去年引發爭議的英國女士妮古拉•索普(Nicola Thorp)的遭遇有所不同。索普在普華永道(PwC)倫敦堤岸區(Embankment)辦公室擔任臨時前臺接待員時，因拒絕穿高跟鞋而被打發回家，於是她在網上發起請願，呼籲議會審查歧視性的著裝要求。僱傭索普的前臺服務外包公司Portico後來表示，它廢除了要求「女性僱員穿鞋跟在2英寸到4英寸之間的高跟鞋」的規定，並宣佈全面審查其著裝指引。

如今，在聽取了回應請願的數百名女性提供的證據之後，聯合請願委員會(joint petitions committee)以及婦女和平等委員會(women and equalities committee)發表了有關高跟鞋和工作場所著裝要求的下議院(House of Commons)報告。索普的遭遇遠非孤立個案。

女性們描述了「長時間在辦公場所穿高跟鞋導致的疼痛和長期損害，此外還有被要求將頭髮染成金黃色、穿暴露服裝以及經常補妝的案例」。

該報告稱，女性發現此類著裝規定「帶有羞辱和貶低意味」、「有損人格」，同時一些人感覺僱主執意讓她們「性感化」。

男性可能抱怨，他們被要求穿西服打領帶也是一樣的。但高跟鞋不實用、不舒服。上述下議院報告指出，不得不長時間穿高跟鞋的女性「無論是長期還是短期都有損她們的健康和幸福感」。

不僅僅是身體上的影響令人沮喪。向兩個委員會作證的女性覺得，著裝要求往往傾向於讓女性變得性感，而對男性的要求只是西裝筆挺、整潔——我在15歲的時候就知道這一點。

著裝規範，比如要求索普遵守的那種要求，具有歧視性，違反了2010年出臺的《平等法》(Equality Act)。然而，正如我在第一份零工中發現的那樣，僱員們往往覺得自己的地位脆弱，因此不敢說出來。下議院報告建議審查《平等法》，提升防範歧視行爲的意識（例如在學校和大學中），並對違規僱主進行更嚴厲的處罰。

此類案例是由處於初級職位、有時就業無保障的女性報告的，她們被臨時就業機構僱傭（而不是律所合夥人或高級銀行家），因此不敢勇敢地說出來。索普的請願幫助讓這一問題浮出水面。但願它會讓女性意識到自己的權利並能夠大膽地說出來。

著裝似乎是件瑣碎小事，但它們其實非常重要。去年社會流動委員會(Social Mobility Commission)的一份報告發現，經理們對資歷和談吐、口音、服裝以及舉止等軟技能一樣看重。

被你的僱主告知要顯得有吸引力，完全不同於選擇駕馭你的「性感資本」——後者是英國社會學家凱瑟琳•哈金(Catherine Hakim)在7年前提出的概念。她寫道：「在勞動力市場，性感資本可能比經濟或社會資本更加重要。」

穿高跟鞋應該是一種選擇。奉老闆之命打扮得性感是沒有吸引力的。

譯者/鄒策

如果希拉里•柯林頓(Hillary Clinton)贏得11月的美國總統選舉，那麼在世界五大經濟體中，三個經濟體的領導人都將是女性。德國總理安格拉•默克爾(Angela Merkel)、英國首相德蕾莎·梅伊(Theresa May)和希拉里，都已被譽爲婦女與少女的楷模。但是，她們成功的異常性和不穩定性引出瞭如下疑問：女性會自然而然成爲其他女性的好榜樣嗎？

「楷模——透過肖像和更重要的身體力行——影響性別不平等的能力既令人鼓舞，又有些含混，」哈佛大學(Harvard University)肯尼迪學院(Kennedy School)的公共政策教授艾里斯•博內特(Iris Bohnet)說。

有些關於楷模力量的證據是壓倒性正面的。博內特引用了印度於1993年頒布的一個憲法修正案——《潘查亞特製度法》(Panchayati Raj act)——該法規定，村委會應保留三分之一的席位、三分之一的領導崗位給女性。從1993年到2005年，在印度地方政府擔任職務的女性比例從5%上升至40%。同時，該法造就的新楷模對千家萬戶和年輕婦女產生了非常大的影響。

隨著女性村領導登場，女性在村會議上發言的可能性提高了25%。在西孟加拉邦(West Bengal)，至少見過兩名女長官的村民們克服了他們最初對女性領導的偏見，開始對男性和女性領導人平等看待。改變觀念的羣體包括父母，他們更可能希望女兒在讀完中學後深造，由此消除了男女在抱負上的差距。博內特在她的書《什麼管用：用設計來實現性別平等》(What Works: Gender Equality by Design)中寫道，這部印度法律表明，「看到婦女擔任領導職位，加強了婦女們的自信，使她們更願意在男性占主導地位的領域展開競爭，這改變了男人和婦女對於有效領導人是什麼樣子的觀念」。

世界其他地區也有大量證據證明了女性楷模的作用。在美國，平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)在分析了逾2萬家民營部門公司的數據後發現，當擔任高層管理人的女性比例提高時，擔任中層管理崗位的女性比例隨後也會提高。

不過，美國的研究包含一些不太好的訊息。研究發現，隨著時間的推移，擔任高層領導職位的女性對於管理層性別多元化的正面影響逐漸減小，這似乎表明，高層女性在女性職業進展方面發揮了一種積極但暫時的作用。

裏奇•威根哈福特(Richie Zweigenhaft)是北卡羅來納州吉爾福德學院(Guilford College)的心理學教授。他在最近一本有關財富500強(Fortune 500)女性和少數族裔CEO的書中對此提出了一個可能的解釋。他提出，少量開拓者的存在，使得公司和政黨在提拔女性方面變得懈怠。

威根哈福特教授認爲，高層女性人數過往的成長帶來的「諷刺效應」之一，可能是「多元化的全盛時代來了又走了」。他的研究發現，2015年，財富500強企業中白人女性、非裔、西語裔和亞裔美國人CEO人數銳減。由於已經有一些女性進入最高層，因此董事會繼續任命女性的壓力似乎減小了，而不是增加了。

這樣的發展本身可能有多種解釋。目前僅有21位女性執掌著財富500強企業，這意味著哪怕減少一位女性CEO也會產生較大的百分比波動。此外，女性在CEO中僅佔4%，可能不足以構成讓級別較低的女性向往的「關鍵多數」。

的確，少數極爲成功的女性擔任最高職務可能是一把雙刃劍。坊間證據似乎表明，如果身處領導層的女性絕大多數是受過高等教育的白人——而且往往沒有孩子——這可能嚇阻不符合這些特徵的其他女性。

新聞報導中常常提到的「女超人」——比如英國的基金經理妮古拉•霍利克(Nicola Horlick)和海倫娜•莫里西(Helena Morrissey)、或者美國的Facebook首席運營官謝里爾•桑德伯格(Sheryl Sandberg)——既有可能鼓舞那些試圖效仿其成功的女性，有時也有可能讓後者洩氣。

在全球推動增加女性在企業高層任職的「30%俱樂部」(30% Club)的主席布倫達•特雷諾登(Brenda Trenowden)承認存在這一問題。不過她也提出了一個解決方案：需要鼓勵更多高層女性「真誠、坦白、毫無保留地討論」她們晉升至頂級職位的過程。她稱，對於如何取得成功或者怎樣算成功，沒有什麼「正常模式」；也沒有什麼晉升至高層的「正確」模式，「而那需要明顯而坦白地反映於社會」。

致力於推進職場性別多元化的組織Catalyst的總裁德波拉•吉利斯(Deborah Gillis)認爲，更多女性出現在高級崗位有助於打破「想到領導就想到男性」的思維模式。吉利斯指出，像默克爾和希拉里這樣的女性往往面對著外界對其性別、經驗、親和度和外表的「尖刻」評價。參加競選或晉升到掌門人位置的男性在很大程度上不會遭受類似批評，同時受益於男性在政界、商界和整個社會的長期優勢。高層女性達到關鍵多數應該會慢慢改變這一現狀。

譯者/何黎

無論你對英國新首相持何看法，德蕾莎·梅伊(Theresa May)的未來之路將非常坎坷。如果希拉里•柯林頓(Hillary Clinton)當選美國總統的話，她將與梅一道站在最危險的「玻璃懸崖」上。

「玻璃懸崖」描述了一種傾向性，即女性比男性更易於被推上危險職位。對首席執行長、律師、準議會成員、甚至中學學生代表等羣體的研究顯示出，女性常常被分派棘手的任務、高風險的案件以及（對英國大選的分析顯示出）較難贏下的選區。

這太棒了，你或許會說：這應該值得慶祝，因爲女性沒有迴避這些角色。我認爲，這是一種不正常的進步跡象，表明在男性充當無用的總統、失敗的青年領袖及失意的大律師等角色幾個世紀後，應該輪到女性大顯身手了。但是，女性看似得到了這些棘手的職位，其背後的原因卻是性別平等進展緩慢的令人沮喪的信號。更糟糕的是，如果這些女性失敗的話，結果可能打擊到未來幾代有抱負的女性領導者。

英國埃克塞特大學(University of Exeter)教授蜜雪兒•瑞恩(Michelle Ryan)與亞歷克斯•哈斯拉姆(Alex Haslam)率先對這一現象進行了詳細研究，並引入了「玻璃懸崖」一詞。先前，《泰晤士報》(The Times)2003年刊發的一篇蹩腳文章暗示稱，任命女性進入董事會「對公司業績造成了嚴重破壞」。

這篇文章是一個「相關不等於因果」的典型範例。女性董事會成員不僅沒有引起股價暴跌，她們的任命還往往是在企業股價表現不佳之後，而男性通常會在股價更穩定的公司獲得董事會席位。

大約在同一時期，我採訪了在性別平等方面自稱持古老看法的傑克•韋爾奇(Jack Welch)。他沉思道，自己擔心三位傑出的女性首席執行長——當時執掌惠普(Hewlett-Packard)的卡莉•菲奧莉娜(Carly Fiorina)、朗訊（Lucent，後來的阿爾卡特-朗訊(Alcatel-Lucent)）的陸思博(Pat Russo)，以及施樂(Xerox)的安妮•馬爾卡希(Anne Mulcahy)——被交予了不可能完成的任務。他說，如果她們失敗了，將挫傷讓更多女性擔當此類角色的努力。

菲奧莉娜、陸思博的命運確實不濟——男性接替了她們的職位。馬爾卡希領導施樂實現了扭虧，並將指揮棒交給了公司內部的烏蘇拉爾•伯恩斯(Ursula Burns)。

此類「個例」令學者苦惱。但道理還是成立。如果看到自己的偶像從懸崖跌落，有些女性甚至將不願再向懸崖邊緣靠近。這種現象可能導致女性進步的停滯。

指出玻璃懸崖的存在也有風險——如果這樣做加深了有關男性與女性的刻板印象的話。女性領導者有時會因站上懸崖而大受讚揚，正如英國公投退歐後不時出現的暗示，即需要一位女性來「收拾男人們留下的爛攤子」。當女性在這些危險角色中獲得成功時，她們有時會被送上一個可能同樣危險的玻璃高臺——就像冰島金融危機後填補高層空缺的冰島金融家和政客一樣。

然而，人人都有責任敲掉玻璃懸崖，其中的原因很重要。

當瑞恩教授向成年和青少年女性聽衆描述這一現象時，她說，她們常常「會洩氣」。然而，提出這一問題至少可以迫使負責選拔人才的委員會克服他們無意識的偏見。

理解這一現象有助於揭露商業和政治領域陳舊的思維方式。瑞恩教授後來的研究發現，女性有時成爲應對失敗的「替罪羊」，而有時獲得任命是因爲「男人不想失敗而後退一步」——聽起來與英國公投退歐後的情況類似。

危機時期，組織傾向於任命看起來不一樣的領導者，未必是因爲他們會帶來改變，而是因爲任命他們的決定本身就預示著改變。例如，另一項研究發現，處於困境中的日本企業會任命（男性）外國人士爲首席執行長。

只要男性掌控著大多數高級職位，被推向高位的女性註定將跌落。考慮到她們得到較輕鬆職位的機會更爲有限，她們也許會感到不得不接受處於懸崖邊緣的角色。

不希望梅成功的想法將很奇怪。不過，如果她沒有成功，必須以一位失敗的首相評價她，而非一位失敗的「女首相」。那時我們纔有可能對抗另一現象：「救世主效應」。

另一項最新研究顯示，領導處於困境中的公司的女性更有可能被男性接替——作爲公司已迴歸常態的標誌。這就是英美兩國政治正在經歷的動盪，一定程度的穩定將受到歡迎。但這種模式應被拋棄。

譯者/隆祥

在《網路改善性別不平等？》一文中，筆者談到犁和鋤頭引發的一些思考。其實，還有許多事例影響著我們對性別問題的態度。似乎，經濟學家並不太在意某種觀念的正確與否，對規範性問題興致不大，而是更願意追問這樣的實證問題：人們爲什麼會有這樣的想法，它是如何形成的，起源是什麼。

作爲中國人，我們知道一些不合時宜和詬病的觀念難以根除，它們頑固地存在著：要麼表現爲歧視女性的說教，如《論語》有「唯女子與小人爲難養也」，就隱藏在部分人羣的潛意識中，這種骨子裏的東西不到關鍵時刻不會顯示出來；要麼涉及男女分工，影響女性參與社會活動的意願，如「妻以夫爲綱」等。這些「順口溜」都已流傳成百上千年，成爲傳統文化的一部分，至今仍有不少擁躉。

今天，在許多國家和地區，盛行的依舊是男權主義的文化。如果世界某個角落存在相反的形態，即女權主義，此時，是女性而不是男性更願意接受挑戰性工作，她們比男性更有競爭精神，那麼，這種情形與男權主義又有什麼本質區別呢？看來，我們需要找到一種恰當的角度，讓兩種不同的「主義」統一於一個可以自圓其說的框架內，使看似衝突的意識得以和解。

在提到性別差異時，人們往往會想到，女性缺乏競爭意識，而男人更願意冒險。真是這樣的嗎？讓我們看看最近的研究。經濟學家發現，在贏者通喫的比賽中，女性往往會打退堂鼓，而男人膽子更大。經濟學家巧妙地設計出與性別無關的實驗，用實踐結果真實地揭示出男女對競爭的不同態度。史丹佛大學教授穆瑞爾•尼爾德蕾（Muriel Niederle）與合作者發表「女性會在競爭中退縮嗎？還是男人競爭過度了？」（Do Women Shy Away From Competition? Do Men Compete Too Much?）一文，爲此提供了答案。他們設計出兩種不同的激勵方式：一種是根據參與者完成任務的表現領取報酬，只要參與就有回報，但多寡有別；另一種是，只給完成任務最好者報酬，而且可以獲得很多，贏者通喫，其他參與者什麼也得不到。結果發現，選擇後一種激勵方式的男性是女性的兩倍。究其原因，一方面是男人過度自信（overconfident），另一方面，性別差異本身也會影響競爭的偏好。

上述事實包含著許多經濟涵義。例如，擔任全球大公司首腦的女性就很少。雖然女性擔任《財富》500強公司首席執行長的人數在2014年達到了歷史峯值，但也僅佔總數的4.8%。根據尼爾德蕾等人的推斷，如果大公司行政長官的選拔也依贏者通喫的規則來進行，那麼，女性可能根本就不會參與此類角逐，因爲她們覺得這樣的競賽沒意思，即使她們擁有成爲首席執行長必需的創新精神、視野和商業才幹。

一個無法迴避的問題是，女性不願參與競爭的傾向究竟是天生的還是後天形成的？要回答這一問題，就需要在世界範圍內，找到兩個完全不同且有說服力的例子，以此比較兩性在競爭意識方面的差異。行爲經濟學家尤里•格尼茲（Uri Gneezy）與合作者撰寫的「競爭中的性別差異：來自母系和父系社會的證據」（Gender Differences in Competition: Evidence from a Matrilineal and a Patriarchal Society）的論文，用實例證明了文化因素的決定性作用。

在這篇文章中，母系樣本來自印度東北部梅加拉亞邦的卡西（Khasi）社會，在這裏，家譜是根據女兒而不是兒子編制的，家庭財富只通過女兒傳承。父系社會來自坦尚尼亞的馬賽（Maasai）部落，這裏男人說了算，甚至妻子本人都被認爲自己是丈夫的私有財產。作者發現，在父系社會馬賽，男性比婦女更具競爭精神，而在母系社會卡西，女性比男性更有競爭意識。這多少有些令人費解。作者認爲，母系社會文化中有鼓勵婦女參與更多冒險活動的元素，在日常生活中，是女主外，男主內。這一研究表明，文化的影響是深刻的，文化纔是決定人們競爭偏好的根本原因。

這篇立意獨到的文章告誡人們，切勿根據一國主流文化的邏輯對其他文明妄加推斷。譬如，許多國家盛行的父權價值觀可能會產生誤導，以爲男性生來就比女性更具競爭意識，更有冒險精神，然而，印度母系社會的證據顯示，女性也完全可以比男性更富有競爭性，文化的作用可見一斑。

上述結論在普林斯頓大學出版的《爲什麼性別在經濟學中很重要》（Why Gender Matters in Economics）一書中得到了較通俗的詮釋。依該書觀點，當技術發生變革時，人們的社會和生活條件會出現變動，工作環境也會改變，那種男女應該在不同職業空間發展的主張和論調，可能不再有效，雖然它們最初完全符合經濟理性。觀念有失效的可能，文化卻依然故我。即便時代早已改頭換面，但文化仍會讓人們相信事情應該像以前那樣辦。如此這般，價值觀和信仰便得以傳承，可延續幾個世紀，甚至持續上千年。相比之下，那些屬於「社會建構」（socially constructed）的規範和概念，未來可能因爲事隨境遷而緩慢消散，正如後現代主義者推測的那樣。

一段時期以來，經濟學家低估了文化的上述作用。由於對人性存在這樣或那樣的誤解，在性別影響人類行爲的選擇方面，同樣存在錯誤認識，於是，這些被誤導的觀念得以延續，甚至被強化，且進入一種惡性循環。許多人認爲由性別演化出的差異是天然的，與此相關的一些觀念便獲得了正當性，雖然它們從一開始就是站不住腳的。

性別的文化溯源及其結果一直是文化人類學和社會學的主要研究對象。經濟學家在此領域的探索，反映出經濟行爲受信仰和社會規範的影響和制約。就世界範圍來看，女性受歧視和被壓迫的原因有許多。如果我們將這些原因羅列出來的話，那麼，可以毫不誇張地說，人們在男女差異問題上的偏見，是導致這些現象根深蒂固的重要原因。

正所謂無心插柳柳成蔭，上面提到的經濟學研究，還不經意地為後現代主義關於性別差異的論調提供了背書。法國存在主義作家、女權運動的創辦人西蒙娜•德•波伏娃（Simone de Beauvoir）曾有名言：「女人不是天生的，而是後天被造就的」。於是，女權主義者的核心主張，在經濟學家看來便有了合理性，大有殊途同歸之感。

最近，美國歷史學家伊恩•莫里斯（Ian Morris）在一本人類價值觀演化的新書中斷言，當今世界很多人都認爲民主和性別平等是「好東西」，暴力和財富不均是「壞東西」，然而，那些生活在1萬年前至19世紀的多數人會持正好相反的看法。儘管這一結論有些讓人感到喫驚，但觀念的演進的確如此：過於漫長的變化節奏，讓活著的人們幾乎無法親身覺察到。

莫里斯的說法有點風水輪流轉的意味，19世紀以前，兩性間的不平等被人們廣泛接受，沒什麼不妥，更不會成爲什麼公共議題。如今，男女平等卻成爲人們熱議和奮鬥的東西，有誰知道再過一二百年又會怎麼樣呢？也許，到那時，性別平等也不再成爲問題，未來的人們會覺得重男輕女簡直就是不可思議的愚蠢念頭，就如同今天的我們認定一些陳腐觀念荒唐、需要唾棄一樣。

（注：本文僅代表作者個人觀點。責編郵箱bo.liu@ftchinese.com）

接受英國董事學會(Institute of Directors)主席一職時，我不禁開始反思一個現象：這竟然是112年以來該學會首次指派女性來擔任這一角色。

儘管我在世界各地的法律、金融服務和核能行業擔任過高級管理崗位，但是我確定我之所以迎來職業生涯最重要的機遇，部分原因在於我是女性。1980年當我被任命爲美國證券交易委員會(SEC)委員時，SEC在其之前的45年曆史中只成功任命了一位女委員。我相信自己是勝任的，我接下來的表現也證明了我是當之無愧的。話雖如此，我確信自己被任命的原因是時任美國總統的吉米•卡特(Jimmy Carter)希望解決SEC歷史上性別失衡的問題。

相反，男性幾乎根本不會去考慮他們如何得到一份工作。他們只要抓住機遇並且認定自己一定能勝任，這可能也是他們一開始就積極主動的原因。遺憾的是，對女性來說並不總是這樣。

讓一羣女學生閉上眼，在腦子裏想像一名外科醫師、首席執行長或飛行員的形象。然後讓那些腦子裏想像出女性形象的學生把手舉起來：如果真的有人舉手的話，估計也就只有一兩個。過去，如果有女孩對科學表現出興趣，別人會鼓勵她成爲一名護士。如今，她至少會被鼓勵去當一名醫生——但是爲什麼不能是工程師？想要讓年輕女孩相信世界上不再有「女性」職業道路這回事兒，我們必須在學校付出更多努力。

儘管英國學校的態度正在改變，但我們除了要在商界加大努力，在小學也一樣。必須加強行業（特別是地方僱主）與學校之間的聯繫，將女性角色模範介紹給幼年兒童。數學應該包含基礎會計以及盈虧分析，不管怎樣這都會令該課程變得有趣而與人息息相關。

我們也需要看看畢業後會發生什麼。更確切地說，我們需要在高階主管層面處理性別多樣性的問題。太多年輕女性仍然把決策角色視爲一起打高爾夫的男人們的專屬。正因如此，我們需要爲女性人才成立一個進入高級管理崗位的通道。

我們正處於見證奇蹟的時刻。關於企業高層缺乏女性參與的討論，正處於英國乃至歐洲政治議程的前列。在社運人士、個人及企業的努力下，越來越多的女性在董事會擔任監督角色。

然而，我們如今需要的是讓女性成爲首席執行長，而不僅僅是非執行高階主管。因此，我們必須鼓勵更多女性在年輕時就立志在企業中追求一份事業，也要確保她們之後可以晉升到高級別的決策角色。我們應該去激發那些最具才華的年輕女性產生經營企業的想法，無論是創辦自己的企業還是在一家大公司內爬到頂層。

我希望英國董事學會能成爲她們的第一站。我們的輔導計劃和創業支援服務已經在幫助下一代女性找到攀上雲梯的道路。我們每年一度的「女性領導人」(Women as Leaders)會議，是這家英國最老牌的企業協會牢牢着眼於未來的又一個例子。

然而，企業本身應該付出更多努力。它們需要確保女性擁有進入高級管理崗位、擔負起盈虧職責的機遇。爲了追求各級別管理層的多樣性，企業必須發現並培養女性人才。對於承擔家庭責任（很可能既要顧全老人又要照顧孩子）的女性，它們也必須讓她們的職業壓力點更容易掌控。

所幸，各方都在推動著改變。企業日益意識到性別多樣化在商業上的好處。美國《管理學會期刊》(The Academy of Management Journal)最近一篇報告檢視了針對該課題的140篇研究文章，發現董事會的女性越多，則盈利能力越強。

人口壓力及社會壓力也在推動著這項改變。如果你前往位於倫敦蓓爾美爾街(Pall Mall)的英國董事學會，你就會發現這一點：我們的成員中60多歲男性的比例長久以來一直過高，不過我們已經爲年輕企業家推出了一個組別，它的成員更加平衡和多樣化。

這些改變反映出態度的轉變及現代英國現實的變化，極大地鼓舞著我。有了這條前景光明的人才輸送通道，現在是時候把討論的內容從讓女性填補非執行角色，推進到讓女性晉升至管理崗位了，儘管後者沒那麼引人注意，但比前者重要得多。我擔任英國董事學會主席期間，將把很大精力投入這項事業。

注：本文作者爲英國董事學會（the Institute of Directors）主席。

譯者/馬柯斯

談到中國女性社會地位的變化，《中國企業家》雜誌社社長何振紅講了兩個故事。

幾年前，在一個活動上，一位男士接過她的名片，驚訝地「哦」了出來，說，你就是何社長啊！我以爲何社長是個男的呢！

幾年後的今天，何振紅說，已經沒有人看到她時會「哦」出聲來了。在她身邊的企業家中，她觀察到了另一種故事：一個女企業家，每天都送孩子上學，有一天沒送，心裏就內疚得不得了。而一個男企業家會說，今天我對我女兒可好了，我花了一天時間陪她——一年也許就只花了這一天，他就覺得自己是個好父親。

這兩個故事的背後，濃縮了中國女性社會角色和自我意識的變遷。一方面，毫無疑問，女性正越來越成爲中國中堅力量的一部分，女性對自身潛力的認識和社會對女性的接納，都已今非昔比。而另一方面，許多女性在跨越各種障礙，終於到達「高處」之後，卻發現那裏的風景並非那麼美妙，在與男性平起平坐之後，她們開始自問：我們真的需要和他們一樣嗎？

女權主義的「中年期反省」

因爲工作關係，何振紅也主持著關注中國女性高階主管的「商界木蘭」論壇，與中國的商業女性羣體保持著近距離的觀察和對話。她注意到了這個羣體中開始出現的一種反思：「一開始女性是不受重視的，或者是受歧視的。然後我們告訴她們，你們可以和男孩子一樣，甚至做到比男孩子更強。後來你發現，其實有一些『強』，是強女人所難的，是一種矯枉過正。我覺得現在的反思非常好。」

即便是在女權主義更盛行的西方世界，這種反思也漸成潮流。

雖然在今年的女性話題討論中搶掉大部分風頭的，是Facebook首席運營官桑德伯格的一本《向前一步》（Lean In），但另一本觀點迥異、名爲《女超人：性、權力和完美主義》（Wonder Women: Sex, Power and Perfection）的新書，在精英女性圈子中也引發許多共鳴。

《女超人》的作者斯帕爾，曾是哈佛商學院最年輕的女教授，現任哥倫比亞大學巴納德女子學院院長，結婚25年，有3個孩子。她在書中傳遞的主要資訊是：廣告、女性雜誌給大衆灌輸的那些成功女性的光鮮形象，是不可能完全實現的。「我們曾經以爲我們能姿態優美地滑進一個兩性平等的新時代，同時擁有漂亮的孩子、善解人意的丈夫和董事會的席位。我們錯了。」

如果說《向前一步》還在呼籲女性建立更大的抱負心、更努力地追求職業夢想，那麼《女超人》就是在勸慰糾結中的女性，不需追求事事盡在掌握，可以代之以更易實現的目標。

《女超人》應該能在中國找到不少擁躉。在我們採訪過的精英女性中，大部分都對存在「全知全能」型的女超人表示懷疑。即使是受過最良好教育、最具自我意識的女性也承認，有所放棄是必然的。一個典型的例子，是普樂普公關公司總裁、亞洲女性發展協會會長魏雪，她更被人熟知的身份，是TCL集團董事長李東生的太太。

魏雪出身中醫世家，母親是「白敬宇藥行」（電視劇《大宅門》中「白家老號」的原型）的後人。她在日本和美國接受高等教育，90年代回國後成爲中國第一代「公關人」，曾把一家公關公司做到了全國前十。事業還在成長期時，她嫁給了李東生，他們的婚姻被看做是「強強聯合」。但到兩個兒子出生時，她意識到，除了部分放棄事業外，別無選擇。她不再管理公關公司的日常經營，看著公司的利潤率一點點下滑。

她說：「我是一個職業女性，從創業到結婚，像工作狂一樣工作了十幾年，但當有了孩子的時候，我真的非常糾結，糾結在時間怎麼花。對我來講，經營公司、做我夢想中最想做的社會公益工作、我最愛的兩個兒子、我還想幫助老公，我怎麼分配自己有限的時間？」

十年之前，我們採訪的中國商界女性，還大多以女強人的面目示人，從舉止到裝扮都刻意男性化，「比男人更雷厲風行」是對她們常見的讚美詞。十年之後，商界女性們亮相時，普遍地更加柔美，更加女人，更願意直視內心，也更勇於示弱。

何振紅認爲，這是一種可貴的迴歸，迴歸到社會本來的面目。FT專欄作家吉蓮•邰蒂則將這種反思稱爲女權主義的「中年期反省」——在被灌輸了二三十年要去與男性平等競爭的觀念後，女性終於願意勇敢承認，她們有些繞不過去的障礙。

女性「能夠選擇」比「選擇什麼」更重要

但另一種看法是，在兩性平等上還遠遠落後於西方水準的中國，現在就討論女性的迴歸，還爲時過早。

的確，在商業和政治世界中，中國女性的整體地位仍然明顯偏弱。在中國最高領導層——中共中央政治局的「七常委」中，無一人是女性；25位政治局委員中，僅兩名女性。

根據諮詢公司麥肯錫的最新調查，2013年，在中國企業中，女性只佔董事會席位的8%，遠低於美國的16%和挪威的34%。

何振紅認爲，女性頭頂的「玻璃天花板」有多厚，與她在企業或政府部門中所處的層級有關，所處層級越高的女性，眼界和自我覺醒意識越大，天花板越薄。「對一個層級比較低的女性，她自我的認知沒到這個程度，她的內心追求不夠大。她可能說：我就願意做一個小女人。」

麥肯錫的調查證實了這一點。在企業中級管理層中，58%的受訪對象對自己能夠成爲企業最高階主管理者有信心，而在高級管理層中，這一比例躍升到了69%。

低層級女性的不自覺的自我抑制，和已經突破天花板、到達高位的女性的主動放棄，顯然有所不同。這也是爲什麼世界各地的女性權益倡導組織，都在更多地將目光投向更年輕的、甚至是高中生階段的女性，希望能儘早拓展她們的眼界，開啓她們的自我認知。

而在商界，包括歐盟在內的許多國家開始嘗試透過立法，規定女性佔企業董事會席位的下限。雖然這類政策被很多人批評爲形式主義和拔苗助長，但其背後的一個隱藏邏輯是：在經歷最初的強制規定後，隨著越來越多的女性走上更高層崗位，她們能爲年輕女性樹立起更多標杆，能改變男性主導的企業文化，擢升更多的女性下屬，漸漸使得女性進入高層成爲一個自然自發的過程。

到底是「向前一步」，還是迴歸家庭？魏雪的看法是，選擇什麼不那麼重要，重要的是社會要給女性創造選擇的機會。

「中國給予女性的選擇是很少的，」她說。「你選擇留在職場，很可能是迫於生活壓力，要賺錢，要養家餬口。你選擇迴歸家庭，很有可能也是被迫的，迫於非常有錢的老公的壓力，迫於婆婆的壓力，迫於沒有一個更好的社會體系的支撐，比如幼稚園，比如上班時候可以喂嬰兒的房間。因爲不忍心看著自己的孩子沒有人管，老公又完全放棄管孩子的責任，很多女性只能被迫回家。我想強調的是，迴歸家庭也好，留在職場也好，我們需要的是一個自由選擇的空間。」

「三有女人」——推動中國社會的新力量

女效能否選擇、如何選擇，在很多時候取決於她們的財務安全。因此，在中國人的財富不間斷地積累了近四十年後，不可否認，中國女性的選擇空間已經拓寬了許多，在「常規道路」之外，自主創業的、自由職業的、迴歸家庭的、甚至背起行囊環遊世界的女性都越來越常見。令許多觀察者更感欣喜的是，與中國的男性企業家相比，實現了財務自由的女性企業家在個人、家庭和社會角色中的切換更顯從容，有著更爲積極和豐富的精神世界，對文化和公益更熱心。

用女企業家、北京中恆聚信投資基金管理有限公司董事長王瑛的話說，中國的女性精英羣體普遍更爲「完整」，大多數人有著正常的家庭生活，願意花更多時間陪伴家人和孩子，不會像很多男同胞一樣爲了事業把自己弄得精疲力盡，心態更豁達和陽光，更關注社會。

比如魏雪，她說她最放不下的工作，不是她的公關公司，而是她的公益事業。她與李東生先生六年前捐資設立的華萌基金，是希望工程成立以來的首個企業家個人公益基金，已連續多年資助雲南和廣東的貧困高中生。之後他們又設立TCL公益基金，重點關注貧困地區的鄉村女教師。

在近年湧現出的所謂「創二代」羣體中，有更多年輕女企業家在接手家族企業之初，就涉足公益，比如從父親手中接管了四川大型民營企業——思博機械的龔曉思。

這位「85後」姑娘說，她接班之初，就堅持要設立一個公司內部的公益基金，幫助在公司打工的農民工的孩子讀大學，因爲她目睹了父親的創業過程，明白知識可以怎樣改變人生。這件事情父親一開始不同意，因爲這意味著每年好幾百萬的支出。龔曉思堅持了下來，到去年已經資助了300個這樣的家庭，只要孩子考上大學，由基金支付四年的所有學費。

但龔曉思坦率承認，她之所以能夠做公益，卻正是得益於父親的財富積累。「並不是說我比別人牛逼，而是因爲我有安全感，」她說。「我父親覺得那是血汗錢，一分一釐都是血汗錢。但是二代們，做慈善也好，或者對社會企業探索方面，會更大膽一些。

那麼當越來越多中國女性擁有了良好的教育和視野，積累了足夠的財富，對人生擁有更大的掌控權後，作爲一個羣體，她們會帶來什麼？

何振紅對此十分樂觀。

「十年前我和一個北大教授聊天，他就說過，未來的社會將是『三有』女人推動的。什麼叫『三有』？第一是有錢，第二是有閒，第三是有品位。到了今天，我覺得中國的商界女性，已經具備了這樣的條件。首先財富自由了，二是公司管理進入一個境界後，有職業經理人接管，她們的時間就會多一點，生活的品位也上來了，她就會追求用文化的力量去改變社會。我覺得，這會比她們在商業中間的作爲更有價值。」