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休假

無限假期 = 更少休假

克拉克:在我認識的人當中,我能想得到有一、兩個人會抓住機會到好地方休假六周,但多數人會感到壓力太大而不敢嘗試。

每當我收到領英(LinkedIn)發來的電郵,告訴我所有我可以申請的新工作時,我通常都會點擊刪除。但最近,填寫冗長的稅表讓我不勝其煩,便開始在領英網站上瀏覽最新的職位空缺,從中發現了一些令人不安的現象。過去幾年在硅谷流行的最讓人惱火的風尚之一——無限年假政策——已經蔓延開來。

Netflix、領英本身和維珍集團(Virgin)等企業向員工提供無限年假,似乎還是不久前發生的新鮮事;維珍的創始人理查德•布蘭森(Richard Branson)說,他是借鑒了Netflix的做法。現如今,倫敦的律所,拉脫維亞的貸款公司,柏林的人力資源公司,甚至是台北的電子產品生產商都開始提供無限年假。「工作時努力工作,需要休假時就休假,」這是台灣友愉公司(Tomofun)的一句很具代表性的廣告語。該公司的攝像機產品讓寵物主人通過手機上的APP,在辦公室里看到家中寵物的動態。

無限年假蔓延並不真的讓人意外。很難再想到一種給員工畫一張大餅,最終兌現卻很少的工作福利了。對公司而言,這完全是另一回事。一家大企業如果放棄固定帶薪假期,轉而實施無限年假,就可以從帳面上抹去數百萬美元的未用年假負債。如果實行固定帶薪休假制度,就必須在員工離職時把未用年假折算成一筆款項,支付給相關員工。與此同時,公司可以放心地提供無限年假,因為他們知道,多數員工是永遠不會使用這項福利的。這一招在美國尤其好用,因為該國是全球唯一不保證向員工提供帶薪休假的主要發達經濟體。

據我最近看到的一份報告,美國僱員去年平均休假16.8天,且經常無法休完所有的年假,主要是因為擔心休假回來後面對「堆成山」的工作。在歐洲,所有僱員都保證享有至少四周的帶薪假期,一想到這種從美國輸入的新做法正在向越來越多的公司滲透,就讓人不寒而慄。

在我認識的人當中,我能想得到有一、兩個人會抓住機會到印度果阿(Goa)休假六周。但我知道,多數人會感到壓力太大而不敢嘗試,尤其是在他們不得不為過去明文規定的假期找理由的情況下。果然,已經不斷有證據顯示,在放棄明確的帶薪年假規則、轉而採用無限年假政策的公司,員工休假天數更少了。

前一陣子,在與幾位在實行無限年假政策的美國公司工作的員工交談後,我明白了其中的原因。多數人在科技初創公司工作,他們對這項政策還算滿意。但一位女員工的故事深深地印在我的腦海里。最初,她為今年能休兩周假度蜜月感到振奮。

麻煩的是,她又接到邀請,明年初到海外參加一個婚禮,她認為她去不了,因為她覺得「太緊張」,張不開口再請一周假。無限年假不過如此。

有意思的是,正在考慮換工作的她,不願回到傳統的提供兩周帶薪年假的公司。

這凸顯出一些我之前沒有想到的問題:有些公司在使用無限年假方面做得更好,他們藉此給員工減壓,讓他們更加身心愉悅地工作,潛在提高工作成效。但這些公司的經營者很可能要像管理軟件提供商Kronos的首席執行官艾倫•艾因(Aron Ain)一樣。在遭遇了招聘人才方面的困難後,艾因於2016年初決定推出無限年假政策。不過,他最近在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)上解釋說,他並沒有亂來。

他決定將由此產生的成本節省回饋給員工,增加產假天數,並改善其它福利。他聘請了一家諮詢公司,幫助梳理此舉可能會產生的弊端,比如員工不敢請太長的假。他還試圖規避這類問題,堅持要求員工休假情況得到追蹤,以確保各級經理公平地處理休假申請。

結果是:去年,員工平均休假天數比2015年多了2.6天。自願離職減少。員工們表示他們更愉快了。艾因認為,2016年是Kronos有史以來業績最佳的一年並非巧合。

我不能確定這其中的關聯。不過,我調整了我的看法。我認為,無限年假有它的好處,但只是在無限致力於確保此項政策奏效的公司。

譯者/何黎

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