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職場

企業需注重留住中老年員工

希爾:即便自動化可以部分彌補未來的技能缺口,不能吸引和管理中老年員工的企業將會吃虧,因為它們將與中老年客戶存在代溝。

對如何管理千禧一代這個問題的糾結,掩蓋了另一個可能更大的問題:如何管理千禧一代的父母。就此而言,令人寬慰的是,包括巴克萊(Barclays)、Boots、英傑華(Aviva)、合作社集團(the Co-op)在內的多家英國企業,已開始衡量他們可能面臨的技能缺口,因為退休的人數大大多於加入員工隊伍的人數。

不久前,包括上述企業在內的一些企業確立了一個目標:到2022年,將50歲以上僱員的人數增加12%。就像在其他事情上——從員工健康(健康的勞動者工作更有成效)到環境政策(清潔的工廠更有效率)——一樣,企業意識到自身的社會責任,往往是受到根本層面自身利益的驅動。即便自動化可以部分彌補將要來臨的技能缺口,如果不學會如何吸引和管理年紀較大的員工,企業就會吃虧。它們無法讓一大群有價值、經驗豐富的勞動者為自己效力,也不懂得如何搞定那些年級較大的客戶。

《百歲人生》(The 100-Year Life)論述預期壽命延長帶來的挑戰與機會,該書作者琳達•格拉頓(Lynda Gratton)和安德魯•斯科特(Andrew Scott)發現,除少數企業之外,多數企業都沒有採取多少行動來解決這個問題。「多數企業都在延續創建於50多年前的招聘和發展傳統,」他們寫道。

要獲益於年紀較大員工的智慧和經驗、並照顧他們的需求,企業得在它們一向不擅長的兩項技巧上有所長進:靈活性以及處理複雜性的意願。

員工發展的標準化,與支撐了20世紀大企業增長的大規模生產方法一同誕生,並在數十年時間裡較好滿足了大企業的需求。在這種三階段人生中,年齡粗略但合理地代表了員工的需求。企業可以預測到,員工在60多歲的時候會退休,優厚的退休金安排讓他們高高興興地離開。

但目前在職的員工、以及很多願意也能夠歸隊的年紀較大的勞動者,日益期待的是一種多階段人生——教育、工作和退休不再嚴格遵循一條線性的路徑。與此同時,一度讓人們能安然步入晚年的公司退休福利已經沒有了。格拉頓和斯科特寫道,企業「將日益把提供更加多元化的僱傭政策視為一項重大戰略優勢,特別是在人力資本發揮關鍵作用的高附加值行業」。

一些勞動者(尤其是職位較高者)也將不得不接受這樣一個現實:如果他們要繼續工作,他們的地位會改變。兼職和隨叫隨到式服務對企業的價值應該會增加,而以下這種簡單化的想法會破滅:員工通過長期工齡獲得「資深」地位、隨後突然離開。換句話說,衡量標準和目標只是一個開始。

譯者/闌天

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