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Spotify

信任你,還是監控你?

同樣是數字時代的明星企業,對待員工的差距怎麼那麼大呢?

當Spotify的員工需要一個新鍵盤時,他們就到架子上去取一個。不需要填什麼表格,不需要問誰去要。只有一個標籤顯示每個鍵盤多少錢。

不久前在巴塞羅那舉行的一次人力資源大會上,Spotify的「敏捷教練團隊主管」克里斯蒂安•林德沃爾(Kristian Lindwall)告訴了我們這一點。

他演講的主旨是Spotify給予團隊自主權。他的工作似乎是幫助各個團隊,但不凌駕於他們之上。「員工們自我激勵,他們想做成大事,」他說。

建立繁複的辦公設備審批程序,不但干擾了上述目標的達成,而且最終會產生更大的成本。「跟讓員工花兩周時間走完兩套審批程序相比,直接給他一個鍵盤更省錢,」他說。

從員工點評網站Glassdoor上的評議看,有些員工覺得這些自治團隊「雜亂無章」,「重複勞動,彼此間缺乏協調」。但87%的人表示,他們會把Spotify推薦給朋友。

作為消費者,我認為Spotify的服務完全令人滿意。但是,我對亞馬遜(Amazon)有同樣的感覺。根據Glassdoor的數據,願意向朋友推薦亞馬遜的員工比例僅為64%。員工評議——「犯小錯就受到懲罰;工間休息時間有限,讓大家感到精疲力盡,憎恨工作」——反映出了不久前媒體報導的內容,即亞馬遜使用詳盡的數據監控管理人員和更低層級員工的表現。亞馬遜對這一報導提出了異議。

Spotify信任你;亞馬遜監控你。這兩家公司都是數字時代的明星企業,同時也呈現出如今職場世界的嚴重分化局面。有些公司給予員工自由,也有些公司使用現代技術跟蹤員工們的一舉一動。

根據劍橋大學(University of Cambridge)賈奇商學院(Judge Business School)和斯德哥爾摩經濟學院(Stockholm School of Economics)在2001年發表的一篇富有遠見的高質量論文,傳統上,信任度方面的鴻溝存在於公司內部,而不是公司之間。管理人員受到信任,下屬員工不被信任。

論文指出,德國組織管理分析大師馬克斯•韋伯(Max Weber)「發現了一條事實,即官僚機構中的高層人物在工作中擁有自主權,因為他們是規則的制定者,而不是遵從者」。

當然,高層人物並非總是配得上這份信任。無論如何,有些人應當凌駕於規則之上的觀念從上世紀60年代開始瓦解,尤其是進入上世紀80年代之後,隨着「公司文化」這種理念的崛起,這種觀念的瓦解更是迅速。

論文指出,湯姆•彼得斯(Tom Peters)和羅伯特•沃特曼(Robert Waterman)在《追求卓越》(In Search of Excellence)一書中普及了公司文化的理念,它「被理解為一種反官僚主義運動」,希望以價值觀取代規定。

那些價值觀把公司里的每個人——普通員工和管理人員——都團結到一起。這意味着,員工可以獲得自主權,「受到更少的直接管理」。公司不必建立重重規則,而是用文化來教育員工。員工理解了價值觀之後,就可以自己去完成工作,無需太多監督。

過去並非總是如此。現在許多公司仍然設有大量規則。但推行公司文化曾經是理想的管理方式。如今,在全球競爭壓力、最終薪資養老金制度終結、以及靈活僱傭合同、勞務派遣和外包的影響下,舊有的公司文化模式正在坍塌。

如果人們在公司中的飯碗不再穩固,那麼一切都會發生變化。「如果個人只是暫時在某一組織中工作,那麼他們為何應當承諾忠於該組織的價值觀呢?」論文作者們表示。

亞馬遜的嚴密監視是一種對策;Spotify的自治團隊是另一種對策。自治團隊的成員為何應當以一種值得信任的方式行事?這是因為,在一個他們很可能將到處流動的世界裡,他們自己的名聲和個人品牌是一種至關重要的資產。

當你奔赴新前程時,你希望有人記住你是個值得信任的人。你的技能越高、流動性越大,你的僱主就越相信,你的名聲對自己非常重要。

每個人的名聲對自己都很重要,但並非每個人的流動性都那麼大、或者擁有稀罕或可轉移的技能。你在職場階梯上的地位越低,僱主就越相信,有必要對你進行控制。

這其中存在一個「階級」元素。新的職場世界分化非常嚴重。平等主義的公司文化只是一個轉瞬即逝的階段。

譯者/何黎

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