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女性高管

董事會的女性名額

希爾:勿讓它轉移公司對女性高管稀少的注意

當第N次被要求討論旨在讓更多女性進入董事會的相關目標、名額、審計和報告時,「性別疲勞」(gender fatigue)成了令首席執行官和董事們揮之不去的神秘而令人疲憊的話題。

本月,隨著戴維斯爵士(Lord Davies)發表為英國公司設定性別目標的報告滿一周年,各企業可以預見一輪新的討伐。

但無休止地來回爭論董事會名額問題,轉移了公司對女性高管稀少問題的注意。現在應該提倡的是,放下關於名額優缺點的討論,愉悅大腦中應該不會感到疲倦的那一部分——希望企業持續增長的那一部分。

首先,隨著全球對最佳人才渴求的加劇,我們應該提醒公司,在最深、最廣的人才池中甄選候選人才是明智的。更加平衡的管理團隊,會更有能力滿足更廣泛客戶的要求。「為什麼要把(排在中國和印度之後的)第三大市場排除在外呢?」安永(Ernst & Young)全球副董事長貝斯•布魯克(Beth Brooke)問道。安永是支持「第三個10億人」(The Third Billion)運動的數家企業之一,該運動旨在開發女性的經濟能力。

其次,應向董事會展示美國研究機構Catalyst及其他機構的研究成果,它們顯示,隨著領導團隊多樣化的提高,企業業績和生產力都會得到改善。

第三,用新證據——由不同背景和遠見的人組成的團隊更具創新力——贏取懷疑主義者的支持。這是人才創新中心(Centre for Talent Innovation)(即不久前更名的原工作生活政策中心(Centre for Work Life Policy),更名是為了反映更為平衡的人才結構所具有的重大商業意義)將在今年晚些時候完成的一項研究在第一階段的發現。它表明,更加多樣化的團隊「對創意的產生具有重大貢獻」。但在隨後的階段中,隨著這些創意必須由更加單一化的團隊認可、發展和部署,這些創新通常會「夭折」。

重組一個管理團隊、以獲取這些優勢是十分困難的。例如,為了支持上升的女性管理者,領導者必須投入比僅僅提供指導更多的時間和精力。女性管理者支持者們的聲譽,將受這些女性業績的影響,更不要說,當支持者為男性時,這種支持還可能引起令人不快的閒話。因此看起來,讓獵頭為下一個非管理職位空缺尋找女性候選人,要輕鬆得多。

在上周在瑞典召開的英國、北歐和波羅的海國家總理峰會(旨在討論性別問題)上,力拓加鋁(Rio Tinto Alcan)冰島工廠的總經理蘭韋赫•里斯特(Rannveig Rist)支持立法干預,指出「向正確的方向『溫柔』行駛是不夠的」。

我喜歡這個想法,但我覺得,只是威脅執行名額要求,就可能是對抗自大的有力武器。來自美國的經驗,清楚表明了把性別平等問題想當然的風險。美國擁有卓越的女性首席執行官,從施樂(Xerox)的烏蘇拉爾•伯恩斯(Ursula Burns),到卡夫(Kraft)的艾琳•羅森菲爾德(Irene Rosenfeld),這使美國看上去像是一個模範。實際上,最近的證據描繪出了一個令人吃驚和警惕的停滯和轉變過程。根據Catalyst的數據,財富500強(Fortune 500)企業女性董事所佔比例只是勉強略有上升。更令人擔憂的是,女性公司管理人員所佔百分比在1995年至2005年間幾乎翻倍,達到16.4%,隨後一直下降。

但董事會名額是一種粗笨的武器。它只針對一種性別不平衡,也只提供一種解決方案,並且是存在分歧的辦法。就連女性首席執行官們也對立法始料未及的結果(人們對形式主義的不滿、女性董事分布太分散,等等)是否會蓋過好處存在分歧。這一點並不令人奇怪:我對商業女性就如何促進董事會平衡達成一致的期望,並不比我對她們就如何最好地組織供應鏈達成一致的期望高。

因此,當性別問題下一次在董事會議上被提起時,請把關於非管理名額的討論先擱置一旁。相反,應該通過強調一個更加多樣化的管理團隊所能帶來的實實在在、已被證實的好處——新市場、新人才、新創意——讓疲憊的董事們臉上的暗淡神色一掃而光。

譯者/方舟

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