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特别策劃

黃衛偉:華為的人才帕累托曲線

黃衛偉認為,中國人工智慧人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化並存的情況,數位時代對人才的管理和激勵機制將會面臨重大的變革。

人工智慧領域專家,無疑是當下最炙手可熱的人才,也是眾多企業追逐的目標。在2018年華為「全聯接大會」(HUAWEI CONNECT)的一場關於AI人才的討論現場中,中國人民大學商學院教授黃衛偉教授卻從中國人工智慧的人才泡沫談起,並由此深入探討中國科技公司正在面臨的人才競爭壓力、創新窘境、管理失控等深層問題。作為華為公司的高級管理顧問、華為基本法的撰寫者,黃衛偉教授以華為為例,分享了華為是如何應對從工業經濟時代到AI時代的人才挑戰,以及企業在數位化時代進行轉型變革的思考,尤其探討了華為為什麼不支持、不鼓勵、不投資內部創業的決策思考。

在黃衛偉教授看來,中國人工智慧人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化並存的情況,隨著AI技術的不斷進步和深入,企業之間的差距會越拉越大;但是擁有高端人才的企業也不能就此止步,數位時代對於人才的管理和激勵機制將會面臨重大的變革,能否應對時代的挑戰,做好人的管理,也是對企業戰略的重大考驗;科技迅猛發展,大企業將面臨更大的危機,跨界進入不同行業、市場的越容易,企業就越容易失控,如何平衡多元化和企業核心戰略,考驗的不僅是管理者的取捨能力。

AI人才的帕累托曲線

在演講中,黃衛偉表示,AI對企業人才管理最大的顛覆是人才價值的重新估值。工業經濟時代,人才價值分布呈現金字塔結構,最大價值創造來自於基層員工與中層管理者,他們人數多、創造價值也大;但是AI時代,人才價值創造則呈現出帕累托曲線特徵,20%甚至更少比例的頂尖人才,貢獻了80%甚至90%的行業價值,這使得AI時代人才競爭更加白熱化,尤其聚焦於在頂級的那一小部分人才的競爭上。

對於華為而言,在人才方面,將保持一如既往的策略,「人力資本增值目標優先於財務資本增值目標」。也就是華為會繼續在人力資本上進行巨大長期的投入,華為的薪酬在世界範圍內都屬於領先水平,跟微軟、谷歌、Facebook等公司非常接近,未來在這方面的投入還會增長。當然這在短期的財務報表上看當然是會減少利潤,但是長期來看,會獲得更大的收益和增長。

那麼,如何破解高薪酬和低成本之間的矛盾,尤其是人工智慧時代,人力資源成本將會被進一步太高,企業將如何支撐如此高的成本呢?破解高薪酬與低成本之間的矛盾,除了前期在人力資本上投入,還需要在管理和科技上投入,這會帶來勞動生產率大幅度提高。通過營運效率大幅度提高,通過產品競爭力大幅度提高,提升整個公司的價值和競爭力,最終把薪酬和成本矛盾達到一種最佳平衡。

以華為的智慧製造體系來說明。十幾年前,整個智慧製造體系的員工數大約是六千多人,管理著數十億美元的智慧製造業務,如今這個體系的員工數還只是六千多人,但是卻管理者華為將近一千億美元的生產規模。由此可以看到,高薪酬與低成本是可以有效兼容的。

還有,對於金字塔頂尖那些人才來說,除了客觀的薪酬以外,他們能否在企業平台上發揮價值、取得成就,是這些精英更加關心的問題。所以,華為在不斷地加大研發投入,為企業的人才創造更好的研發條件,實現個人和企業的共同目標願景。

怎樣做好人的管理?

AI時代,公司的人才結構發生了巨大變革,具有專業能力、接受過良好教育的技術人才是公司人數最多的價值創造者,如何做好這些人的管理,是對今天企業管理者們的考驗。

黃衛偉認為,華為的解決之道就是從「不信任管理」走向「信任管理」。

跟任何公司一樣,在創業初期,華為採用的是「信任管理」。那時候組織規模不大,也沒有完善的制度管理架構,所以都是基於對人的信任來管理。但是等到企業不斷壯大,流程化的管理體系就變得十分重要。從1999年開始,華為就開始引入西方的流程化管理體系,這套體系最核心的理念就在於,使得整個企業的運行和管理擺脫對人的依賴,也就是「不信任管理」。

這套管理體系,在人工智慧時代,就顯得有些僵化。尤其是在公司的大部分員工都是科學家、高級技術人才、專家等的時候,如何能夠釋放他們的活力和創造力,這就需要企業回到「信任管理」。

當然,這時候的信任管理,跟創業初期單純、懵懂的信任有不同。今天在人工智慧時代,企業已經全所未有的流程化、分工之細讓任何一個人都不可能獨自完成全流程,所有的數據的維護、運行都在透明的情況進行,所以可以採取信任管理,而不擔心企業管理失控。

除此之外,黃衛偉還指出,今天人才的需求層次發生了很大變化,工作的意義、個人價值和社會認可等需求都優先於薪酬的吸引力。能夠不斷滿足員工的訴求,能夠打造一個有價值的工作環境無疑對人才有巨大的吸引力,這會激發他們的主觀能動性,也會增加對企業的忠誠度。華為的做法,就是加大基礎科研的投資、加大對AI等先進科技的研發力度,讓這些科學家、專家在華為能夠像在全球任何一家領先企業一樣施展拳腳,創造真正的個人和社會價值。

華為為什麼不支持、不鼓勵、不投資內部創業?

相比起很多互聯網公司鼓勵內部創業、內部競爭而言,華為卻是明確表示不支持、不鼓勵、不投資內部創業。黃衛偉給出了華為內部的思考。

好的企業,內部當然不會缺少想要創新、創業的衝動。你吸引了那麼多優秀人才、又建立了很好的平台,這些人才他們在各自領域都是專家,因此都希望在自己的領域做出成績。但是如果他們的創新,跟企業的大方向並不一致,這樣的創新即便做出產品,公司也不會產業化,反而會浪費資源,還不如不做。

如果公司的戰略不清晰,盲目鼓勵員工創新,而創新之後企業又無法將產品商業化,這樣可能出現整個團隊集體跳槽,出去加盟對手或者成立公司。這樣的公司,是VC、PE求之不得的投資對象,因為它已經度過了風險期,而且有了技術、人才貯備。但是對於華為而言,這樣會衝擊我們的研發隊伍,所以還不如不做。

黃衛偉還特别提到一點,對於收縮業務,華為只採取關閉業務的辦法來結束,並非整體打包出售方式。這一點,放之全球都很少見。因為即便是已經收縮的業務,對外出售還是能夠賺錢的,一旦關閉就一分錢都賺不到,華為什麼還要這麼堅持呢?在華為看來,這個業務的真正價值是人,業務關閉之後,人可以留下繼續發揮價值,而業務出售,團隊也要跟著剝離,人才也會流失掉。

因為華為不是上市公司,所以它沒有那麼激烈的長期目標和短期盈利的衝突,所以它可以不受資本約束的情況下,儘可能地從長期投資回報的角度來制度企業戰略。

當然,也正是因為沒有上市,華為沒有直接融資的管道,所以公司內部對於現金流的管理是非常嚴格的。為了避免大量現金被庫存和應收帳款佔據,華為從很早開始就把自己定位為一家科技驅動創新的輕資產公司,而並非出售設備、伺服器的重資產公司。

不鼓勵內部創業,華為是如何保持企業活力呢?在黃衛偉看來,華為的解決辦法是,大方向不允許出錯,在邊界之內不斷創新。也就是說,華為的創新不是橫向多元化,不斷地跨界、擴展邊界,而是沿著產業鏈的縱深去垂直創新。

人工智慧的泡沫

在黃衛偉看來,儘管人工智慧前景廣闊,但是今天的中國人工智慧產業卻是太碎、太淺,與資本投入和媒體報導的熱度相比,顯然人工智慧存在著泡沫。

如何能夠解決中國人工智慧人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化並存的情況,除了需要企業加大科研投入之外,中國的高等教育也需要與時俱進,加大對基礎學科的研發投入和人才教育。

人工智慧並不是無本之木,具備數學、物理,化學,甚至是文學、歷史、哲學等基礎學科知識的人才都可以進入人工智慧領域,通過自身努力和工作實踐,都可以成為這個領域的人才。過去很多年,中國都太過重視應用知識的教育,冷落了基礎研究。今天中國基礎科研的能力,還不能支撐中國在世界上的領先位置。

最後回到人工智慧話題上,黃衛偉認為也不用太過誇大人工智慧的作用,它也只是一種科技進步和先進生產方式而已。華為創始人任正非從企業層面對人工智慧有一個簡單清晰的界定。他認為人工智慧的用途主要是兩方面:一是提高內部流程效率,提高生產者效率;二是是產品的智慧化,提高使用者的效率。

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